一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（ ）
A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（ ） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗
D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（ ） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（ ） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（ ）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制
6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（ ）
A、100% B、75% C、50% D、20%
7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（ ） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷ （ ）
A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额
10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（ ） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（ ） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利
12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（ ） A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制
13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。
A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0
14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（ ）
A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（ ） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险
16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（ ） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整
17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（ ） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（ ）
A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格
19.维克多·弗鲁姆提出了（ ）
A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （ ）
A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题的五个备选题中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
21.抑制人工成本一般可采取的方法有（ ）
A、直接降薪 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、延长工作时间 E、控制其他费用
22.下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（ ）
A、工作的成就感 B、工作的挑战性 C、个人晋升机会D、工作条件 E、人际关系
23.一般来说，组合工资制的主要构成有（ ）
A、基本生活工资 B、职务（岗位）工资C、技能工资 D、年功工资或工龄津贴 E、奖励工资或效益工资
24.戴维·麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下，人类的三种基本需要是（ ）
A、安全需要 B、权力需要 C、社交需要 D、发展需要E、成就需要 25.赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（ ）
Ａ、公平因素 Ｂ、保健因素 Ｃ、效率因素 Ｄ、激励因素 Ｅ、尊重因素
２６.常见的薪酬调整主要有（ ）
Ａ、奖励性调整 Ｂ、生活指数调整 Ｃ、效益调整Ｄ、工龄调整 Ｅ、行政调整
２７.企业员工奖励方式包括（ ）
Ａ、全勤奖金 Ｂ、收益分享 Ｃ、利润分享 Ｄ、员工持股计划 Ｅ、绩效评核奖金
２８.计效薪酬的主要构成要素有（ ） Ａ、劳动计量与报酬支付的技术标准 Ｂ、单位时间的劳动定额或工作两标准
Ｃ、特定单位时间的薪酬标准 Ｄ、计件形式 Ｅ、计件单价
２９.计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（ ）
Ａ、恩格尔系数法 Ｂ、比重法 Ｃ、比较法 Ｄ、调查法 Ｅ、理论估算法
３０.衡量企业支付能力的方法主要有（ ） Ａ、销售额与人工费用比率基准法
Ｂ、劳动分配率基准法 Ｃ、损益平衡点基准法 Ｄ、自上而下法 Ｅ、自下而上法
三、简答题（本大题共５小题，每小题６分，共３０分） ３１.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。
３２.简述实行组合工资制应当遵循的原则。
３３.简述业绩挂钩支付薪酬的优点。
３４.简述薪酬调查的程序。
３５.简述在确定工资标准时应该考虑的因素。
四、论述题（本大题共２小题，每小题１０分，共２０分） ３６.论述制定工资等级制度的基本原则。
３７.论述职务工资制的优缺点。
五、计算题（本大题共２小题，每小题５分，共１０分）
３８.某公司在２０００年、２００１年、２００２年三年的薪酬水平分别为２００万元、２３８万元、２７０万元，试计算该公司的薪酬变化率。
３９.某公司的固定费用为２０００万元（含人工费用１２００万元），临界收益率为４０％，当年计划利润目标６００万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。
薪酬管理答案
一、１、Ｂ ２、Ａ ３、Ｃ ４、Ａ ５、Ｂ ６、Ｄ ７、Ｂ ８、Ｄ ９、Ｃ １０、Ｃ １１、Ｃ１２、Ａ １３、Ｃ １４、Ｂ １５、Ｄ １６、Ｂ １７、Ｃ １８、Ａ １９、Ａ ２０、Ｄ
二、２１.ＢＣＤＥ ２２.ＡＢＣ ２３.ＡＢＣＤＥ ２４.ＢＣＥ ２５.ＢＤ ２６.ＡＢＣＤ ２７.ＢＣＤ ２８.ＢＣＤＥ ２９.ＡＢ ３０.ＡＢＣ 三、简答题
３１.（１）组织的支付能力 （２）员工的基本生活费用 （３）一般的市场行情
３２.（１）必须和工资形式相结合
（２）加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务（岗位、技能）工资随着考核结果升降。
（３）劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。
（４）企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下浮动。 ３３.（１）将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有公平性。
（２）当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。
（３）业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。 （４）突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。 ３４.（１）选择调查对象 （２）争取其他公司的合作 （３）选择代表性的工作以便比较 （４）决定资料内容 （５）收集资料 （６）资料的整理与统计 ３５.（１）经济实力
（２）职工的基本生活费用
（３）劳动质量与强度 （４）劳动力的供求状况
（５）已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平 四、３６.（１）正确区分和反映劳动质量的差别
（２）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。
（３）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。
（４）工资差别应该反映劳动差别 （５）简单、明了、易行 ３７.优点：
１.实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。
２.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来 ３.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平
缺点：１.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。 ２.由于职务与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大的挫折。
五、３８.该公司２００１４年薪酬变化率为： （２３８-２００）÷２００×１００％＝１９％ 该公司２００２年的薪酬变化率为：
（２７０-２３８）÷２３８×１００％＝１３.４％ ３９.该公司的目标销售额为：
（２０００+６００）÷４０％＝６５００（万元） 人工费率为：１２００÷６５００＝１８.５％
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