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浅谈无领导小组讨论中需要注意的问题

2022-12-05 来源:汇智旅游网
经营管理

浅谈无领导小组讨论中需要注意的问题

s铁鑫鑫 首都经济贸易大学

=摘 要>无领导小组讨论是公司在人员选拔时采用情景模拟测试法的方法之一。伴随着近些年人们对于它的认识及其自身的发展,在我国,无领导小组讨论已越来越成为企业招聘中最为常用的方法之一。本文将从无领导小组讨论中的几个重点问题入手,对无领导小组讨论进行浅析,以便使无领导小组讨论得到更加广泛和有效的应用。

=关键词>无领导小组讨论 维度 评价标准

无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion,LGD),是对一组人同时进行测验的方法,它将讨论小组(一般由5~7人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间内,不指定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程,只是发给一个简短的案例,即介绍一种管理情境,其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题,以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上。在小组讨论过程中,即使出现冷场、僵局的情况,甚至发生争吵,观察者也不出面干预,令其自发进行。最后的测评过程,是由几位观察者给每一个面试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用,观察者按既定维度对应聘者进行测评。这种测评方式侧重于考察被评价者解决问题、口头表达、组织协调、说服和非语言沟通表达、面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等能力,以及自信心、情绪稳定性及团队精神等个性方面的特点和行为风格是否与拟任岗位匹配。

无领导小组讨论具有高度的人际互动性,不仅关注言语表达,更侧重于人际协调能力的测评。同时,无领导小组讨论侧重于行为的评价,考察维度广泛,能获得关于应聘者的大量信息。但是,无领导小组讨论也存在自身的缺陷。较普通的面试和笔试相比,由于前期的准备较为复杂,因此招聘成本会相应增加;编制材料和题目的难度较大,题目的质量会导致评价的质量受到影响。此外,无领导小组讨论对于观察者提出了很高的要求,观察者必须能够对应聘者的行为进行准确的观察,并将观察到的行为归纳到各个测评维度中。

无领导小组讨论看似简单,但在实际的操作中却存在一定的难度。在准备和测试过程中,需要我们注意几方面的问题。

第一,维度的选取。开展无领导小组讨论的首要工作就是对职位说明书或胜任力模型进行分析,或采用经验总结、深入访谈、个案分析等方法,确定招聘岗位的素质和能力要求,提出测评的指标,就是维度。换句话说,就是依据岗位的需要确定维度。同时,维度的选取还与企业文化有一定的关系。例如,IBM公司注重制度,那么在IBM公司招聘时用到的无领导小组讨论的维度就会侧重考查应聘者对于制度的重视程度。维度通常在4~6个为宜,维度过多会妨碍观察的质量。为了使观察者的评价尽量不受主观因素的影响,还要将每个维度进行细分为二级维度并界定其内涵。观察者按既定维度对应聘者予以评价,而应聘者体现在维度中的素质和能力则是通过其在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为表现的。需要说明的是,并非所有的素质能力都需要在维度中有所体现,因为有些素质能力,如执行力、真诚务实等无法通过无领导小组讨论得到考评,作为维度也就没有实际意义。

第二,评价标准的制定。在无领导小组讨论的测评过程中,仅仅有维度是不够的,还需要制定评价标准,在维度的基础上,依据标准对应聘者进行评价。常用的评价方法是观察者先按照维度的符合情况将其分为若干个水平,再将每一个水平的具体表现予以规定,明确界定标准,然后在此基础上通过讨论过程中对于应聘者的观察分析其符合哪一水平,最后得到一个分数。因为对每一水平的表现做出了具体规定,所以采用这样的方法可以最大限度地避免观察者对于应聘者的主观因素给测评结果带来的影响。同时,将应聘者的行为表现与维度下的水平对号入座,在一定程度上减少了观察者分析的工作量,测评结果更为

2007.(1).

[3]鲍粮库,无领导小组讨论在招聘中的有效应用[J].人力资源,2007(06).

[4]胡丽红.宗应龙,无领导小组讨论[J].

[5]企业人力资源管理师(三级)[M].中国劳动社会保障出版社,准确,具有说服力。此外,在量化评价的同时,一些公司也会由观察者根据应聘者的表现,对其相应的指标特征进行描述,给出测试评语。

第三,问题的选择。在无领导小组讨论中,常见的题目形式主要有开放式、两难式、多项选择式三种。开放式问题主要考察应试者思考问题时是否全面,是否有针对性,思路是否清晰,是否有新的观点和见解,其答案的范围可以很广。如:你认为人最重要的五个品质是什么?开放式问题容易出题,但是对于应试者的考查测重点不够明显。两难式问题主要考察应聘者分析能力、语言表达能力以及说服力等。如:跳槽是否有利于职业发展。此类问题容易引起辩论,更容易对应试者进行评价,但缺陷在于问题过于绝对。多项选择问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。如在即将失事的飞机上七个人,如果只有三只降落伞,你会把降落伞留给谁?此类问题比较难于出题,但对于应聘者各方面的能力和人格特点的评价则比较有利。就题目的内容而言,题目难易程度适中;设计题目考虑到岗位要求,要与招聘岗位紧密相连;题目要尽量能覆盖到各个需要测评的维度。

第四,其他问题。除了维度的选取、评价标准的制定和问题的选择外,还有其他一些问题值得关注。首先,无领导小组讨论是现在公司招募人员中较为常用的方法,但正如上文提到的,一些公司所需要应聘者具备的能力与素质无法在无领导小组讨论中得到测评,仅依靠无领导小组讨论一种方法进行人员的确定是不够准确的。因此在实际工作中,只有与其他方法相结合,无领导小组讨论才能发挥其优势和更大的作用。其次,无领导小组讨论有一定的适用范围。由于强调测评人际互动性,因此无领导小组讨论适合用于管理岗位和需要经常与人打交道的岗位人员的选拔,如中层管理者、人力资源部门的工作人员和销售人员,而不适用于研发、财务等部门的人员选拔。最后,无领导小组讨论对于观察者提出了较高的要求。在观察和分析过程中,观察者要尽量避免自己对于面试者的主观印象而给测评结果造成的不利影响。另外,由于观察者是同时对多名应聘者在多个维度进行观察,难免会造成遗漏等现象。因此要在无领导小组讨论实施前对观察者进行培训,加深观察者对于维度的理解。同时可以借助录音录像设备,以便进行后期的分析与评价。

随着人员选拔方式的多样化,无领导小组讨论越来越受到人们的重视与青睐。只有在前期准备、实施、后期分析评价中对这些问题进行关注,无领导小组讨论才能更好地发挥它的作用,为公司招募到真正的人才。

参考文献:

[1]王颖,浅析有效筹备无领导小组讨论的五大要点[J].管理观察,2009(21).

[2]隆意,无领导小组讨论应用的新探索[J].人力资源管理,2009

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