中高层胜任力特征述评

经营与管理　中高层胜任力特征述评　梁丽　（新疆财经大学，新疆鸟鲁木齐８３００１２）　摘要：以往构建胜任力模型所研究的对象是模糊的管理者。而在一个企业中，高层管理者是组织战略的决策者，　中层管理者则是组织战略的实施者，二者的具体职责有着显著区别。在某一管理层次上非常重要的胜任特征，在另　外一个管理层次上就可能会成为制约其发展的阻碍因素。我们有必要进行细化，根据管理者所处层次有针对性地构　建胜任特征模型。本文主要从管理者层级角度来研究胜任力特征。　关键词：胜任力；中层管理者；高层管理者　引言　近３Ｏ年关于管理胜任特征的研究异常活跃，一方面是　由于组织和工作中的变化，另一方面是组织中应用胜任特征　进行人力资源管理的需要［１］。回顾往年关于胜任力的期刊　文献，以胜任特征、胜任力或胜任模型为关键词在中国知网　中进行检索，相关文献总计２４４篇。其中，未明确指明管理　层级的有９８篇；在层级研究中以中层管理者胜任特征的研　究居多，低层管理者最少０］。而指明管理层级的文献中，也　仅仅对其研究层级的胜任力特征进行分析。然而，不同层级　之间的职责有着明显的差异，必将导致其胜任力特征也会存　在差异。将二者的胜任力特征进行比较，有利于企业根据各　个层次的特点实施分层管理，提高管理绩效。　一、李智伟认为组织扁平化和环境复杂化对组织中层管理　者的能力提出越来越高的要求，针对中层管理者的特点可建　立中层管理者胜任力模型，优秀中层管理者的胜任特征应包　括个人品德、动机、管理技能、沟通协调、专业知识和战略　贡献。　李菲菲利用万维网搜索企业实际采用的胜任特征模型，　二、国内关于中、高层管理者的胜任特征的研究　１．国内关于中层管理者胜任力特征的研究　顾琴轩等将问卷调查方法与个别访谈方法相结合，得出　转型期国有企业中层管理人员胜任力的构成因素包括：痛恨　官僚主义、开明豁达、战略性思维、正直、利润意识、管理伦理　观、管理知识和技能、顾客需求意识、产品质量意识、创新、计　算机的基本知识和操作、授权能力、团队合作能力、人际关系　观、责任心、沟通能力、自我管理能力、适应能力、激励等２２　个胜任特征。而学历、性格和人际关系意识处于倒数一、二、　三位，这一结果与人们的一贯认识差异比较大口］。　宋婵蓉采用问卷调查法对中国企业中层管理者的胜任　特征进行了实证研究，发现企业中层管理者的胜任特征包括　团队管理与领导、影响力、组织洞察力、正直诚信、个人驱力、　分析与概念思维能力、人际洞察力、创新、沟通、适应性与灵　活性１Ｏ个要素。　吴小满通过文献检索与分析、开放式问卷调查、访谈、专　家小组讨论等方法，探讨了企业中层管理者胜任特征结构。　结果发现：企业中层管理人员胜任特征模型由三个维度构　成，共ｌＯ个因素。管理技能，包括团队建设与领导、授权能　力、压力管理；个人特质，包括顾客导向、分析与概念性思维、　影响力、成就导向、适应性；人际技能，包括沟通能力、人际洞　察力。并创新性地提出“压力管理”这一维度。指出在竞争　激烈的市场环境中，中层管理者应对部属所面临的压力进行　有效的管理，并将其调整到最适当，以实现最优绩效。同时　在胜任特征模型中还提出“顾客导向”这一维度，认为“顾客　导向”是公司所有部门都需具有的胜任特征。　杨湘怡在研究过程中先从国内外专家学者对中层管理　者的定义开始，然后归纳众家学者的意见，得出中层管理者　的胜任力模型。透过元分析归纳出六种中层管理者需要的　能力，这些能力包括：领导能力、人际关系能力、沟通能力、专　业能力、规划能力，以及问题解决能力。在这六种能力当中，　又可以归纳为前三者与人际关系有关，后三者与工作有关，　故此，中层主管的管理胜任力可以分成“工作导向”和“人际　导向”两个维度。　以对具体的胜任特征条目进行补充和调整。通过企业在招　聘中对应聘者任职要求的真实描述，归纳总结出实践中企业　最看重的中层管理者胜任特征包括八个因素：领导特质、成　熟心态、关系建设、情感智商、思维能力、内驱力、管理能力、　团队建设。　张帆在对中层管理者的胜任力模型分析中得出中层管　理人员胜任特征模型主要分为８个因素：沟通能力与团队管　理、品行道德、开拓进取精神、学习能力、战略思维、目标导　向、自我控制力和问题解决能力。　２．国内关于高层管理者的胜任力特征研究　时勘、王继承、李超平采用行为事件访谈法建立了我国　通信业高层管理者的胜任特征模型，通过将优秀组与普通组　进行对比分析，其校标群体的分析结果证实，我国通信业高　层管理者的胜任特征包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成　就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和　发展他人，其结果与Ｓｐｅｎｃｅｒ对高层管理者胜任特征的研究　结果差异不大。　仲理峰、时勘对我国家族企业高层管理者采用了关键行　为事件访谈法进行研究，认为企业高层管理者是家族企业发　展到一定阶段后改革、创新和提升企业竞争力的决定因素，　并揭示了胜任特征模型包括：威权导向、主动性、捕捉机遇、　信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主　学习、影响他人等１１项胜任特征。其中，与国外企业高层管　理者通用胜任特征模型的９项相一致，与国有企业高层管理　者的通用胜任特征模型的５项相一致。而威权导向、仁慈关　怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。　何心展主要运用关键行为事件访谈法、“管理行为评价　问卷”和“卡特尔１６种人格因素问卷”对浙东沿海地区家族　企业高层管理者的胜任特征进行了抽样研究。调查结果显　示：组织意识、主动性、自信、自我控制、信息寻求、知识学习、　技术偏好、仁慈和关心员工、善于社交、指挥和影响他人、捕　捉机遇并正确决策是家族企业高层管理者应具备的素质特　征；同时，家族企业高层管理者还有一些与从众不同的个性　品质，如聪慧性、有恒性、世故性、敢为性、持强性和自律　性等。　张卫国，何颖对高层管理者的胜任力结构在战略管理的　３个阶段——战略制定、战略实施和战略控制与评价阶段所　具备不同的胜任特征进行探索研究，初步构建了战略管理视　角下的管理者胜任力模型。在战略制定阶段，高管的胜任特　（下转第４４页）　４０理论研究　经营与管理　化和满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效　充成本，在当前经济形势下企业对重要关键岗位的招聘更要　工作时间内无关工作的发生。提高工作效率，降低运营成　慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入　本，严格控制加班费的发生。　细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情　（５）通过技术创新产品升级，提高人均产出降低相对人　况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。　工成本。成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本　（２）关注员工精神状况，降低低效成本。在当前经济形　比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率　势影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或　一人均利润／人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本　观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。低效　中的比例（人成本比例一人工成本总额／成本总额），和人事　是组织最大的成本浪费，因而在当前经济形势下加强危机教　费用率（人事费用率一人工成本总额／销售收入总额），企业　育并及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活　通过技术创新，设备更新提高人均产出，通过强化管理，ＴＰＳ　动至关重要。　改善，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步　（３）关注员工忠诚度，降低离职成本。当前经济形势下　提高人均利润。人均相对成本的降低是企业长期不懈努力　也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上　的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。　的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注　（６）合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取减员　核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离　的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同即将到期的员　职带来的隐性成本。　工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不减的人员一定要　总之在当前经济形势的影响下企业要对人力资源成本　合法操作，减少违约成本。　进行精细化管理，最大限度地了解、理解、掌握人力资源成本　（７）加强与政府部门协调，办理病退、特殊工种退休、退　的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运　职等提前退休方式，达到精减人员目的，从而降低人力资源　营成本，顺利走出车市低迷状况。　成本支出。　２．实施精细化管理控制隐性成本的发生　参考文献：　隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本　杨毅宏．人力资源管理全案［Ｍ］．电子工业出版社，２００７　控制中最容易被忽视。在当前经济形势下，企业通过实施精　细化管理降低隐性成本的发生。　作者简介：　（１）提高招聘质量，降低错选成本。错误的甄选将造成　吴自文，北汽福田汽车股份有限公司诸城汽车厂营销公司综　新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补　合管理部部长，高级人力资源管理师。　）＿●【】卜（）＿●【】●＿（　】●＿（　】卜＜）＿●　】●＿（）＿●【】．－（　】●＿（）＿●［】Ｈ　】●＿（　】■＿（）＿●【】卜（　】●＿（）＿●【】．ｈ（）＿●［】●＿（）Ｉ】　（）＿●【】　（）＿．【】　（）Ｉ】．卜（　】●－（　（上接第４０页）　我意识、风度、服务定位、交流沟通、展示和促进、指导、建立　征主要是全局观念、决策判断能力、信息捕捉能力、理性分析　合作关系、革新与创新及成果。　能力和变革创新能力５个方面；在战略实施阶段，高管的胜　Ｓｉｇｎｅ　Ｍ．Ｓｐｅｎｃｅｒ等人用Ｄａｖｉｄ　ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ的方法，对　任特征主是由团队合作能力、协调组织能力、授权赋能、激励　印度优秀企业ＣＥＯ的领导力进行深人研究，总结出四大综　领导能力、人际交往能力和企业文化建设６个方面；在战略　合胜任特征：对社会负责的卓越商业能力、激活团队、掌控环　控制与评价阶段，高管的胜任特征主要是洞察力、自我反思　境及内在能力。　能力、快速反应能力、财务统计能力和承受压力能力５个　４．基本结论和研究展望　方面。　通过对大量胜任力文献的回顾与分析，综合学者主要研　王是平以并购企业的高层管理团队为研究对象，构建了　究成果可以看出，学者们对管理人员胜任特征的研究开始细　并购企业高层管理团队的胜任特征模型，不仅包括知识结　化，逐渐发展为针对各个行业、层级，甚至不同岗位管理人员　构、资历结构、专业结构、经验结构等易于衡量的特征，还要　的研究。对于中层管理者而言，他们的外显性特征更加突　考察高层管理团队的认知能力（柔性思维、洞察决策、战略执　出，主要表现在知识，技能与浅层次的能力上；高层管理者不　行、创新能力）、人际能力（共同愿景、团队协作、沟通传递、关　仅需要有外显特性，更需要内隐特征一思维、信仰、价值观、　系建立）、内在能力（组织承诺、开拓进取）。　心智能力等，这与仲理峰、时勘在对我国家族企业高层管理　３．国外关于中、高层管理者的胜任特征的研究　者的胜任特征研究结果是一致的。从对比中还发现，中层管　Ｙｕｋｌ将管理胜任特征总结为技术、人际和概念三大类，　理者自身还有一种转化类的胜任特征，一旦他们在这些特征　并认为不同层次管理者对胜任特征的需要是有差异的，高层　上得到提高和改善，那么将会大大提高他们工作绩效。同　管理者尤其需要概念技能，包括：分析能力、创造力、解决问　时，还揭示了高绩效管理者能够被提升的关键胜任特征项　题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力；中层管理者更需　目，明确不同层次管理者需要重点提升的胜任特征，从而为　要人际技能，包括：人类行为和人际过程、同情和社会敏感　企业获取和培养胜任的管理者提供决策依据。二者之间的　性、交流能力和合作能力；基层管理者更需要技术技能，包　具体差异是目前研究上的一个空白，未来的研究者可以从这　括：方法、程序、使用工具和操纵设备的能力。　个方向出发，对该话题做进一步研究。　Ｓｐｅｎｃｅｒ十分赞同Ｙｕｋｌ的观点，认为管理者胜任力特征　需要分层研究，得出高层管理者的胜任特征包括：影响力、成　参考文献：　就欲、团队协作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信　［１］贾建锋，赵希男，温馨．管理胜任特征的研究综述、评析　息寻求、团队领导和概括性思维１１个特征。　与展望ＥＪ３．预测，２０１０，２９（３）．７４．　韩国的Ｋｙｏｏ　Ｙｕｐ　Ｃｈｕｎｇ采用因素分析统计方法对韩　［２］程佳佳、潘霄娜．管理胜任特征研究综述ＥＪ］．现代商贸　国酒店经理的胜任特征进行了实证研究，得到六个酒店经理　工业，２０１１，（３）：３２～３４．　胜任特征因素：管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管　［３］顾琴轩，朱牧．人力资源专业人员胜任力研究ＥＪ｝．中国　理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新，为　人力资源开发，２００１，（１０），　韩国酒店管理课程改革提供重要意见。　Ｊｏｈｎｓｏｎ等人回顾了大约１００篇有关胜任力方面的文　作者简介：　献，提出个人人力资源胜任力包括正直、人际沟通、关系管　梁丽，新疆财经大学研究生；研究方向：财务管理。　理、解决问题、技术能力与正式沟通。　Ｗｅｌｌｆｏｒｄ研究了人力资源管理者必须精通的技巧是：自　４４理论研究