她时代的女性领导力发展

顾邦友 申小玉

2012-7-24 10:32:01 来源：《培训》2012年第7期

“她时代”的女性领导力发展。女性领导力发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？

当今全球成长最快、最猛的力量是什么？

“不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。

由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N. Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。”

不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。

那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？

素描：全球与中国的女性领导力现状

《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。

尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。

报告还援引京都天华（Grant Thornton）2012年《国际商业问卷调查报告》的相关数据，目前，在全球企业高级管理层中，女性仅占21%，略高于2011年的平均值20%。在受访的40个国家/地区中，俄罗斯的女性高层比例（46%）雄踞榜首；中国香港、台湾分别为33%、27%；日本比例最低，只有5%的企业管理层为女性。而在受访的中国大陆企业中，女性高管比例为25%，低于2011年的34%。数据还显示，在中国女性高管担任的职务中，首席运营官居首位（45%），其次为人力资源总监（41%）、首席财务官（39%），而首席执行官仅为9%。

从女企业家数量来看，在全球企业家中，女企业家的比例已从20世纪80年代的不足10%，快速上升到目前约20%的比例。在中国，女企业家数也已超过2900万，约占全国企业家总数的四分之一。不过，另据中国女企业家协会发布的《2011中国女企业家发展报告》显示，中国女性管理的企业仍以中小企业为主。

上述调查结果表明，尽管女性领导力正在上升，但在数量上，女性领导者仍占少数。对于如何培养和发挥自己的领导力，更多的职业女性还需要学习怎样充分展现自己的实力，建立起影响力。

挑战：女性领导力的职业障碍

那么，女性领导力发展的挑战与阻碍有哪些呢？

对此，《上升到顶端》报告作者、新加坡国立大学李光耀公共政策学院副院长Astrid S. Tuminez博士也指出，如何借助社会整体发展趋势来促进女性领导力的发展，是目前最大的挑战之一。

2011年，李光耀公共政策学院在对亚洲50位女性领导者进行调研后发现，女性在职场“冲顶”时常会遇到三大障碍：“家庭事务的牵绊”排在第一，其次分别为“职场青睐男性胜过女性”、“文化阻碍”。

换言之，即使女性的受教育程度、收入和独立性都在大幅提高，但她们在家庭中的角色和工作量并未随之改变。这在日本表现得尤为明显：职业女性每周用于家务劳动的时间平均为30小时，而她们的丈夫只有3个小时。

一直关注中国商界女性领导的李秀娟教授在《中国ShEO——“她时代”下的商界女性素描》中，则指出了阻碍女性职业发展的六大因素。

阻碍1：传统的男尊女卑观念

中国的传统观念依然认为“男主外，女主内”，这种社会文化氛围在日本、韩国更是浓厚。因而，男性便在传统的秩序和规范中形成了男性高管的“圈内人”，对女性高管形成壁垒。要融入“圈内”，女性高管须学会“圈内人”的潜规则。另有研究发现，男性对女上司可能存在负面印象，比如“琐碎”、过分“算计”、“无法勇敢地面对和承担风险”等，但所有男性对自己的女同事或女下属的评价都很中立或肯定，不像对女上司那般苛刻。这些传统的文化模式和观念深深影响着女性对自身的定位。

阻碍2：男女有别的成功标准

李秀娟研究发现，男性关注更多的是他们的职业道路和领导风格，对于女性，

社会媒体更关注她们作为管理者、妻子和母亲所面对的困扰。这在无形中就为女性领导多设置了一条成功标准：在成为成功的女性高管之前，她首先必须是成功的母亲和妻子。为此，职业女性通常要努力平衡好自己在工作和家庭中的多种角色。

阻碍3：成功女人的背后不只是一个男人

人们常说，每个成功男人的背后有一个支持他的女人。但是，每个成功女人的背后，往往不是一个男人而是另一个女人，甚至是更多的女人和男人。她需要建立并维系一个社会支持网络，来帮助她平衡各种角色所带来的冲突，并实现每个角色的期望和要求。比如，她需要妈妈或一位阿姨来处理家庭事务，需要有一位包容、体贴的老公作为精神力量来理解并支持她的选择。

阻碍4：是女人又不能太女人

通常，女性领导的社会角色是社会和媒体关注的焦点，而非其管理能力和表现、战略思路和商业才能，即便提到，也总跟她的女性风格挂钩。与此相反，男性领导的管理风格和业绩却为社会和媒体所津津乐道。因此，女性领导可能会面对性别认同的危机：“我到底先是女人，还是先是领导？”

阻碍5：心理天花板

在中国的传统教育中，女性的优点是谦恭、低调、不张扬，如果天生丽质，更会被教育“不以物喜、不以己悲”。这样的观念让不少中国女性并不能正确地认识自己的优势，并在社会关系中摆清楚自己的位置。因此，那些成功的女性领

导者往往还需要面临社会舆论对她个人做法的某些批判和指责，而没有能力承担这些压力的女性，会很容易选择逃避。此外，自信心不足也是职业女性难以晋升高管的原因之一。

阻碍6：职场依赖心理

李秀娟指出，许多女性在事业发展中遇到的贵人大多是男性，并且，女性从小便被父亲、兄长呵护，一直到长大后依赖男朋友、老公。从而，她很容易把这种惯性的依赖心理复制到职场上，直接或间接地影响了她的职业发展。

破解：如何提升女性领导力

尽管如此，在国内外企业中，仍有越来越多的女性管理者开始登上CEO的宝座。

与此同时，管理学界在思考一个新问题：女性领导者与男性领导者有何不同？企业界也在探索提升女性领导力的路径，以及如何通过提供培训与福利政策来助推女性员工成长。

成功女性的领导特征

李秀娟认为，在男性为主导的商务世界，女性是其冷峻背景上的一抹亮色：她们目标明确、刚柔并济、充满激情、追求梦想。

“比如杰出的华人女企业家和女性高管，她们来自各行各业，性格迥异，做

事风格多样，但身上都散发着一股中国女性领导独有的魅力和魄力。她们像一股清新之风，潜移默化地影响着中国的社会变革和经济发展。”

李秀娟在女性领导力调查中还发现，几乎所有男女高管都认为，领导力没有男女之分。而大多数的企业也都不认为自己会从性别考虑高管人选。它们认为，一个高管职位所需要的特质、能力、经验和知识是没有性别之分的，企业只寻找最合适工作岗位的人。

但在领导风格上，男女确有差异性。李秀娟指出，可以用感性、细腻、委婉、包容等关键词来描绘女性领导者，男性的关键词则包括理性、全面、果断、决策等来形容，他们更注重战略思考，逻辑思维能力更强（见图表3）。

实际上，女性特有的细腻、温柔、韧性、亲和力等气质特点，确实是职业女性在领导和管理活动中展现自己长处的重要品质。这也是为什么大多数女性会在从事人力资源、市场、销售、公关、媒体等工作的原因。

提升女性领导力的方法

“女性领导特质能够为商业社会带来一种平衡，这是社会发展和进步的一个重要标志，不过，企业还需要制定更好的培养计划、措施和政策等来支持女性。”李秀娟强调。

的确，这句话提醒人们还存在这样一个事实：女性高管在企业中仍是凤毛麟角。

麦肯锡公司在2012年《女性至关重要》的报告中也指出，许多企业正在加大投资，促进人才的多元化发展，但尚未看到实效。在所调查的235家代表企业中，绝大多数公司都十分重视性别差异和多元文化发展。数据显示，超过90%的公司已将女性人才培养项目付诸实践，63%的公司都制定了至少20个不同的项目，约40%的公司已建立起了一套非常稳固、均衡的生态系统（见图表4）。

这个生态系统内部包含着三个支撑部分：

管理层的承诺。公司的CEO和高管团队带头支持性别的差异化发展，并会在组织中设置一定的女性高管数量比例和发展目标。

女性职业发展计划。公司会设计女性人才培训项目帮助她们提升技能，提供群体社交网络帮助她们掌握企业的行为规范标准，提高女性的职业理想。

系列的辅助元素。这有助于共同缓解女性的职业发展压力。这些元素包括修正不公平的指标、优化人力资源管理流程与策略、人性化的辅助机制等。

重视工作与生活的平衡

值得注意的是，在上述企业提供的支持性政策和举措中，如何平衡工作与生活的关系是职业女性关注的永恒话题。

李秀娟从华人商业女性领袖案例分析中发现，她们都具有很好的平衡领导力，并在以下四个方面表现突出：刚与柔的平衡、事业与家庭的平衡、做事与做人的平衡、成就自己与成就他人的平衡。

同为女性的太和顾问CEO荆嫣红也认为，工作、家庭、社会关系、自身修养、身体健康，是职业女性需要平衡的五个方面。在有关女性工作与生活平衡问题的调查（见图表5）中，荆嫣红发现，从现状来看，有近50%的女性员工表示，目前她们更多的精力被分配在工作上，其次是家庭，后三者则非常少。从期望来看，大家一致认为当下工作方面所占用的精力明显过多，希望能将多分出来的这部分精力转移到家庭、自身素养提升等方面。

“处于不同年龄段的女性，在这几个方面的排序和倾向也是不同的。”荆嫣红说。调查结果显示，80后（22～32岁）的女性管理者的分配更为合理，她们

更在意自身素养提升、社会关系管理，以及自身身体状态与工作的平衡；35～42岁的女性管理者在工作方面占用的精力最多，达到64%，而对自身身体状态的分配最少。相对而言，32～35岁的女性在家庭和身体状态方面所占据的精力较多。

但总体而言，没有充足时间或精力进行自我充电、遇到职业发展瓶颈时很难有所突破，是当前女性管理者在工作与生活平衡方面遇到的两个最大难题（见图表6）。

荆嫣红建议，目前，女性管理者除了享受企业常规的法定保险、带薪假期之外，实物、培训、商业保险等，也将是企业提供的主要福利项目内容。从最希望获得的福利项目来看，不同年龄段的女性有不同的需求特点：30岁以下，更希望增加假期；30～35岁，希望获得补充医疗、人文关怀、带薪休假，以及与外部公司的交流培训机会；40岁左右，则更希望安排个人时间学习、旅游、心理咨询。

比如，如何通过培训来帮助女性做到“平衡之美”，荆嫣红指出，由于女性

管理者希望获得的培训主要包括两类：专业技能类（62.5%）、身心健康类（37.5%）。所以，企业可以针对女性在专业技能类方面强烈的培训需求，通过设计和开发相应的培训项目，提高她们的工作效率，进而降低女性在工作上的精力分配。

前瞻：未来的“她时代”

对于未来的女性领导力，“我们似乎隐约看见‘她时代’的来临，但这个时代仿佛又在千重山之后，道路依旧崎岖。”李秀娟说。不过，在她看来，作为商界中的新兴力量，如今的中国ShEO们正以温柔的力量打破商界的“阳刚定律”，引领“她经济时代”的来临。

“这里的‘ShEO’，意思是She is CEO，泛指商界女性领导者。她们或多或少地代表了中国经济改革开放中的女性角色和女性力量，并以其独特的魅力和能力影响着整个社会。”李秀娟分析说。

从中国女性领导经历的五个发展阶段来看，成功的职业女性已陆续登上商界舞台，成为推动中国商业发展的一股不可忽视的力量。“并且，在当今社会，还存在着三个不容忽视的”W“，即网络（Web）、气候（Weather）、妇女（Woman）。”李秀娟认为，这说明女性已不仅仅撑起了“半边天”，还对整个世界产生至关重要的影响。

或许，在“她时代”，“英雄不问出处”将要改为“英雄不问男女”——只要她有足够的魅力和能力来胜任“巾帼”所对应的职位。