管理与被管理，从来就是管理学中一个悖论性命题，管理者希望通过管理实践将组织目标注入团队运作中，以达到管理成效；而被管理者，则更多希望通过引导和自觉自发的努力，去体现自我价值，拒斥强制性管理。在这个过程中，管理者和被管理者，既是一个矛盾体，也是一个统一体。如何站在管理学高度，根据管理实际，化矛盾为统一，实现顺畅管理与管理双方的和谐共赢，无疑是对现代企业和管理者的更高要求。
管理大师彼得·德鲁克曾说：“管理是一门人文科学，艺术的成分居多，技术的成分较少。”现代管理战略家亨利·明茨伯格也阐明了类似的观点，大意是：管理是一种融艺术、手艺、科学为一体的做法。根据多年来的管理实践，我认为，管理工作既蕴含着管理与被管理的矛盾，也包含着管理者与被管理者的协作，是一个双向互动，实现和谐共赢的过程。其中，管理者的“非权力影响力”作为主导性因素，不仅体现了管理者综合素质的高下，也决定着管理艺术的优劣。这种管理软实力，是由素质修养、个人形象、人格魅力、沟通艺术，以及独特的管理理念等要素构成，既是企业战略顺利实施不可忽视的“助推器”，更有助于企业战略圆满“软着陆”。
第一章节 管理干部的人格魅力
儒家学说中有这样一句话“己欲立而立人，己欲达而达人”，意思即自己立身修德，也要让别人立身修德，自己通达事理也要让别人通达事理。这句话与集团一直提倡的“王者之道、教化万方”的思想不谋而合。但前提是，要想教化万方，首先自己要拥有“王者之道”，正所谓“将欲立人，先求立己”。在企业管理中，领导干部的“王者之道”，即可以理解为广义的“人格魅力”。管理干部人格魅力的高下，
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既是直接影响企业意图的实现和事业成败之关键所在，也是管理干部成为员工心目中理想领导的重要影响因素。
中国人民大学教授杨杜先生在2009年中国企业五百强高峰会上说：“一个优秀的领导者必定是一个有定力的领导者，有定力的领导者才能够控得住欲，抵得住诱，压得住火，弯得下腰，闭得住嘴，藏得住身。”我认为，一个干部要想通过人格魅力去感召人、号召人、教化人，实现近悦远来，就必须注重自身人品的修炼、素质的修养、形象的塑造，具体分以下七方面阐述。
一、一尘不染，给人以敬仰感。古人曰：“君子爱财，取之有道。”在现代社会，这句话同样是仁人君子的追求，赚自己该赚的钱，花自己的汗水之财，而不为大千世界的种种诱惑所染所动，才能赢得世人的敬仰。这一点细化到平时工作中，则需要做到清正廉洁，一尘不染，要管住心，没有贪欲；管住手，不乱拿；管住嘴，不贪吃；管住脚，不去不应该去的地方，坚持两袖清风。其中，管住心是关键，且不说做到清心寡欲，只要能够克制内心膨胀的贪欲，时刻做财富的主人，而不是钱财的奴隶，自然就可以手脚清净，一尘不染，心底无私天地宽，也自然就会得到员工的敬仰。
二、一身正气，给人以正义感。之前我讲过，人不正则歪，身不正则斜。正气和正义，既是立人、立身之本，也是立于社会、立于天地的文化支撑。这样才能成为一个堂堂正正、顶天立地的大写的“人”。在管理工作中，可以借用一句孔子的名言：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”要做到这一点，首先管理干部要做到思想纯正，凡事要从公司利益出发，而不是围绕个人私利打转，做事要讲究原则，正确行使公司赋予的权力。其次，品行要端正。管理者品行不正，办事不公，就会失去感召力和正义感，所以必须要以身正求公正，以公正换人心，从而赢得属下的认可和支持。再次，处事要公正，不为权势丧志，不为钱财动心，不为酒色忘形，做到言行正气凛然，自然会
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赢得员工钦佩，形成不令而行、令出如山的效果。这几年，我们企业干部有一种恶习，不但对上级指示执行不力，而且对上级的对错不加分析，不敢说话，只会满嘴阿谀奉承，丧失了一个人应有的正气，个别干部也渐渐养成“偏听则信”的不良心理。本次培训开展批评与自我批评的目的之一，正是要清除这种恶习。
三、一视同仁，给人以公道感。俗话说“一碗水要端平”，这不仅是一项“技术活”，更体现了心态问题，如果一个人心慌意乱、手臂颤抖，水洒出了也就是可想而知的事情。在工作中，一个领导要想保持大局的平衡，就必须做到心定、手正，一视同仁，这样不仅能保持水碗的平衡，而且也能在平衡中前行。多年的管理经验告诉我，对员工亲疏厚薄，是管理干部的大忌，因为领导偏心，员工寒心。如果说领导因经验不足而出现了失误，员工可以理解，但如果领导干部不公不平，员工通常都会无法容忍。只有管理干部将所有员工都看作自己的兄弟姐妹，一视同仁，不偏不倚，才能以公道服人。相反，如果领导干部亲一派，疏一派，厚一伙，薄一伙，一个锅里做两样饭，势必导致团队内部怨气丛生，人心涣散。比如，一个部门十个员工，作为领导，不能因个人喜好，跟其中五个喜欢的人吃饭、逛街，把另外的人丢到一边，那他们就会对你另有看法。这样管理的结果，最多是发挥五个人的作用，另外五个只能是怨声载道，丧失积极性。
四、一诺千金，给人以稳重感。上帝给我们两只眼睛、两只耳朵、一张嘴巴，是什么意义？他在冥冥中告诉我们的道理就是：立身世间，就是要多看、多听、少说废话。领导干部管理的是一个团队，其一言一行所影响的也是一个团队，往往影响面广，事关重大，一旦失误，很难挽回。对此，必须做到紧睁眼、慢开口、敏于事、慎于言，即在处理事情时，必须紧紧看着，敏锐分析事情原委，然后谨慎开口，特别是作决定、作承诺时，更要慎而又慎，力求一诺千金。俗话说“病从口入、祸从口出”，说的就是有的人开口很快，语言不经过大脑，
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不分青红皂白，不清楚事情的来龙去脉，也不知道事情的关联和可能后果就信口言辞，结果造成了恶劣影响；还有的人总强调自己是“刀子嘴豆腐心”，事实上这样的人“惹祸上身”的正是这张“刀子嘴”。一个人最关键的是如何敏锐把握事态，最谨慎的是控制好所言所语。作为管理干部，所讲每一句话都必须是在周密思考的基础上，做到干脆、利索、有节有度，坚决杜绝婆婆妈妈，说不到点子上；在行动上，要言出必行、敏捷果断，力求做到君子一言、驷马难追，给人留下稳重的印象。
五、一张一弛，给人以节奏感。企业经营不是一成不变的，而是呈平缓期、高潮期相结合的旋律状态，反映到内部管理中，同样应该有所变化，富有节奏。在分配工作时，管理干部要懂得刚柔相济，劳逸结合，松紧适度，节奏分明，秩序井然，这就是一张一弛的领导艺术。比如在一天的工作中，你要考虑员工的承受能力，安排紧张半天，宽松半天，既有紧张感，也有轻松感，既完成了工作，也让员工享受了工作。有的管理干部把握不住经营管理节奏感，工作安排更是不考虑员工的承受能力，让员工打疲劳战一个接着一个，精神高度紧张，没有片刻缓冲时间，损坏员工身心健康，最终导致怨言四起。这种践踏员工身心的干部，不是合格干部，是工作的罪人，更是员工的罪人。这种做法，与集团一贯倡导的人性化管理更是水火不容。在企业经营过程中，对于特殊情况，我认为安排员工加班不是不可以，但通常情况下就应该紧凑安排，把剩余时间还给员工，让员工真正成为工作的主人，而不是工作的奴隶。
六、一以贯之，给人以信任感。“做现代大公司的领导，要解放思想，但不能胡思乱想；要有所作为，但不能胡作非为。”一个成熟的管理干部，对待工作必须有一个基本思路，对人对事必须有一个基本看法，对待问题必须有一个基本章法，安排工作必须有工作的连贯性，切不可朝令夕改，今天这样，明天那样，像墙头草一样，东风吹
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来歪西边，西风吹来歪东边。特别是公司的重大文件和规章制度，更必须做到一以贯之，避免影响了企业运营的正常秩序。即使是更改更新，也要兼顾到历史原因和最新变化，真正做到“推陈出新”，这既是对企业历史的尊重，也是对全员工作成绩和工作思维模式的尊重。管理干部对待员工同样应该如此，安排工作必须做到一以贯之，具有连贯性，不能无原则让员工今天这样做，明天又那样做，今天走东，明天走西，最终只能导致员工摸不着思路，跟不上节奏，在左右摇摆中失去了方向，这样的管理与信任感也会越来越远。
七、一瓣心香，给人以信赖感。古人云：“一炷心香洞府开。”意思即只要心里虔诚，就能感通佛道，同焚香一样。具体到管理工作中，管理干部要想取得员工的信赖，同样必须对员工真心诚意，以诚待人，与人为善，坚持做到赤诚相见，推心置腹，体贴入微。这就是“将心比心”的道理。在工作中，经常会有这样一种现象，那就是员工犯错了，通常会受到领导的批评，甚至受到公司的惩罚。然而，有的领导冤枉了员工，却不敢承认，从而给彼此留下“心结”。我认为，正确的做法是，如果真的是批评错了，就要勇于当面向员工检讨，以勇气和坦诚赢得员工的理解和信赖。对于管理干部而言，员工既是兄弟姐妹，也是学生，我们应该能拉一把，就不要推一把，你要想得到员工的尊重和信赖，就要尊重和信赖员工，要想让员工以精湛的技术回报你，你就得手把手去教他，而不要认为自己是领导，看不起员工，那样只能与相互信赖背道而驰。
在这些年的发展历程中，有两件关于员工流失的事让我震惊很大：一次是北京世纪金源大饭店保安部一次性辞职24人，另一次是重庆世纪金源大饭店前厅部一次性辞职14人。经调查，均为部门领导的原因，或品行不端，或素质低下、领导无方，从而导致部门工作开展一塌糊涂，员工在忍无可忍的情况选择了集体离开。中国国际大酒店当年有个人当了部门经理，就好比“刘姥姥进大观园”，欺瞒哄
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骗无所不施，让员工无休止加班，动不动罚款，导致员工受不了“窝囊气”，即使待遇再高也不得不离开。在平时工作中，亦有很多员工给我写信，反映对部门领导的不满，甚至痛恨。前不久，有名员工给我写了一封近万字的匿名信，他对企业的诚挚感情，让我非常感动，而他所在部门的管理却让他寒心失望。为了表示感谢，我和他进行了面谈。他说他小时候爸爸生病，受一名捡垃圾的老人的支持才得以上学，毕业后为了寻求发展又背井离乡、远离父母，如愿加入了全球五百强集团。看到集团发展一日千里，但他所在部门毫无生气，没有培训，也没有训练，部门干部迟到早退是家常便饭，横眉冷对员工也是家常便饭，这些情况让我感觉到问题的严重性，为此我做了专门批示，进行全集团传达。目前，集团遇到的关于员工凝聚力和流失率的问题，我认为主要症结存在于总经理及以下管理干部身上，而以上七点提升人格魅力的要点，正是这些管理干部需要刻苦修炼的必选课，也是实现和谐领导的要义所在。
第二章节 如何处理好干部与员工的关系
《论语》中有这样一句话：“君子和而不同，小人同而不和。”一个企业要实现和谐管理，其重心正是“和而不同”，即管理者和员工之间既能够坚持自我，发挥自我，不相互附和，更能够恰当处理各种棱角冲突，实现和睦相处，和谐共生，成为团队，而不是“团伙”。如果把管理干部自身修养称为“内环境”，那干部与员工关系则可谓是“外环境”，恰到好处地保持“外环境”的和谐，无疑对推进管理工作、实现战略目标具有重要意义。针对目前集团的团队现状，我提出以下七种方法。
一、用不同的方式对待不同的员工。因材施教，才不至于教无所益；因地制宜，才不至于制无所获。其中的道理就是：对待有差异性的人和物，就要用差异性的办法。每个人作为独立的个体，在性格、
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性别、兴趣、文化程度等方面都或多或少存在差别，反映到工作中，学习能力、理解能力和执行能力都会有所不同。作为领导干部，要想充分调动每个员工的积极性，则必须在公司整体框架允许范围内，根据员工差异，采取不同的方式，而不是一刀切。比如在培训上，可以讲究因材施教，进一步细化培训组合和教学方法。在工作安排上，可以根据员工的特长而有所侧重。这样既可以发挥每个员工的所长，扬长避短，也可以防患于未然，对员工的不足对症下药，保证有的放矢，落到实处。基层管理干部与员工接触很多，对每一位员工各方面情况可谓了如指掌，为采取具有针对性、差异性的管理举措奠定了基础。在具体工作中，管理干部必须重视这些信息资源，充分发挥，进而发挥每位员工的最大作用。
二、与员工保持一定的距离。法国总统戴高乐有句名言：“没有名望就没有权威，而不保持一定距离，也就不可能有名望。”这句话也很好地概括了他的工作状态。在日常的工作生活中，他总是保持绅士风度，与身边各种工作人员，都保持一定的距离，也因而给人一种捉摸不透的神秘感，正是这种神秘感，构筑了他的权威。其实，一定距离，既是审美的需要，也是保持和谐人际关系的需要。其中“一定”二字就体现了辩证关系，既不能太近，也不能太远，而是恰到好处、适可而止，这与集团要求的跟员工打成一片，细致关心员工工作生活并不矛盾，分寸把握得好反而能促进彼此关系的融洽。保持一定的距离，具有很多独到的功能，比如和一部分员工过度亲近，则可能造成员工之间的妒忌和紧张，特别是一些行为不检点的干部，往往后遗症会很多，误会也很多。而如果距离适度，则可以避免这些人为的不安定因素。再比如我当老板，我虽然很关心我的员工，但我不可能和员工打成一片，即使员工犯错了我也不可能直接去批评，而最多的是通过总经理、副总经理将我的思想逐级落实下去。有时碰见部门经理时，我最多问他几句，而不是直接管理。这就是所谓的“一定距离”和台
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阶式管理。目前，很多管理干部还把握不准尺度，只是跟着感觉走，而且做不到公平，今天跟这三个亲近，跟另外七个疏远，而明天则又反过来，这样必然会产生误解和猜疑。相反，只有做到了不即不离，亲疏有度，才能和谐相处、和谐工作。
三、减少员工对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为。做一个合格的领导干部，很重要的是要做到客观公正，对一切影响因素都应审慎对待，而来自员工的恭维、奉承、送礼、行贿等行为更是需要避而远之，否则，你就做不到客观公正。干部和员工之间的礼尚往来，属于正常来往，也是增强彼此感情的途径，但是作为领导干部应该更清楚、更客观地认识这些行为，要把握一个度，避免礼尚往来转化为送礼和行贿。对于员工的恭维和奉承，领导干部更应该心中有数，不能因为这些“糖衣炮弹”的诱惑，就失去了方向，对待工作和员工有失偏颇。否则，带着有失公正的感情去评价员工，往往会只看到他好的一面，而忽略他欠缺的一面，评价结果也会有失公正，以此为依据提拔任用干部，就会干扰正常用人原则。而这样揠苗助长提拔起来的干部，一旦缺点暴露出来，必然会在新的岗位上造成更大的损失。而一些真正优秀的员工，则可能会因此挫伤积极性，造成整个部门的不和谐。
四、树立并维护领导的权威。一个领导者要想充分发挥自己的领导功能，权威的高低是一个关键因素。在平时工作中，有意树立并维护自己的权威，以及维护上一级领导的权威，无疑对工作开展具有重要推动作用。所谓权威，剔除权力的因素，就是威信，好比无言的召唤、无声的命令，给人一种强烈的精神感召力。在工作中，树立领导权威的方法有很多，比如通过提升自我素质和业务技能，修炼自我道德品行，保持工作公平、公正、公开等。除此之外，适度与员工“划清界限”，同样也是保持权威的一种补充方式。中国有句古话叫“近则庸、疏则威”，指的就是适度的距离，更有助于在心理上给人一种
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威严感，而不至于完全“暴露”自己。我们提倡将员工视为自己的兄弟姐妹，这主要是从彼此感情方面而言，而不是工作实景的描述，大家绝不能将工作视为“过家家”，否则就可能因与部分员工的关系过于亲密，或者要顾及某某的面子，而影响工作正常开展，同时也给自己带来无谓的麻烦，影响自己的领导形象和权威性。
五、适度约束员工。“规矩者方圆之极则也，天地者规矩之运行也”。这既是古人经验所得，也是普遍适用于世间万物的法则。一个团队，如果没有统一规章纪律的约束，就形不成统一的步伐，统一的战斗力也就无从谈起。当然，对于员工的约束，管理干部必须做到有法必依，执法必公，注重制度的连续性，绝不能朝令夕改。同时，领导干部也应该认识到，一切规章制度都是为公司经营服务的，不能因硬套制度而影响了员工才能的发挥，违背制度的初衷。因此，约束员工也必须“审时度势”，合理有度，这也是有效进行赏和罚的基本法则。必须做到“紧中有松、松中有紧、宽严相济”，即合理解决执行纪律规范和发挥员工自主性、创造性的矛盾，一方面必须执行严明的纪律、严格的制度，另一方面又允许甚至鼓励员工享有自主权和发挥创造性。管理干部要跟员工说明白，既然大家能够有缘在一起工作，如同一家人，但公司的规章制度和组织纪律必须人人遵守，人人平等，互相监督，共同执行。工作上互相帮助，你争我赶，员工做不到位的时候，就要主动去指导他，遇到各种困难要想方设法帮助他。俗话说，人心都是肉长的，如果你能够做到仁至义尽，员工也会以实际行动回报你，很好地配合你的约束和管理。
六、处理员工失误的技巧。人非圣贤孰能无过，任何一个人都可能由于种种原因“马失前蹄”，造成失误。对于员工的失误，管理干部用何种方法技巧，处理得当与否，对当事员工可能造成截然不同的影响。结合企业人本管理理念，我认为对员工的失误，要以教育为目的，以解困为辅助，对员工进行耐心说服和教育，并主动为员工承
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当责任，这既体现了一个管理干部的气度和修养，也是实现和谐管理、和谐经营的有效途径。比方，员工因某个疏忽导致客户不满，客户前来兴师问罪，逼员工道歉，让员工自己处理“烂摊子”，作为管理干部应该承主动担起不可推卸的责任，要挺身而出，亲自出马向客户表示歉意，对顾客提出的合理要求应该尽力予以满足，以求相互理解。对顾客无理取闹，借题发挥，管理干部应做耐心解释，有理有据，有礼有节，以理服人，以礼走天下。相反，如果在员工造成失误后，一顿狠批把员工一棍子打死，或者将顾客的不满发泄到员工身上，或者羞于担当，“闻讯而逃”，这样做的结果只能是，要么伤了员工自尊心，让员工从此一蹶不振，要么使事态进一步恶化，领导的形象也会因此丧失全无。作为服务行业，各种摩擦纠纷在所难免，作为领导干部，如果能合情合理、有礼有节有技巧地处理，能勇于出面，替员工挡一箭，减轻员工包袱，不仅会赢得宾客的理解，更会赢得员工的感激和尊重，无形中树立起领导威信。
七、不要独占功劳。据史料记载：汉代飞将李广爱兵如子，得到朝廷奖赏，也都分给部下。因此，他得到士兵的爱戴，士兵们甘愿为他出死力，效命疆场。一个团队成绩的取得，离不开领导有方的管理干部，也离不开为目标付诸汗水的全体成员，但更直接的付出来自于默默无闻的员工。对于整个团队所取得的功劳，我认为领导干部应主动适当将其让给员工，让员工去分享，以此体现一个领导的高风亮节，让员工在欣喜之余对你抱着一个深深的敬意。人皆爱财，正如人皆爱美，这是人之常情。具体到我们企业而言，我认为领导干部的综合薪酬待遇已很优越，远远高于员工，而每年给优秀团队发放的特别奖金，可谓微乎其微，领导干部坚决不能独吞，也不能多分，理应适度让给员工。比如集团前几年特别奖金的发放情况，按职务工资比例发放，让我非常气愤，简直不可理解。再比如，有的销售部门发销售奖金，总经理一套没有销售，得了十几万，而一线销售人员才得了两
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三万。这就好比拔河比赛，你也是用了七十斤的力，你为什么要拿两百斤的奖金呢？因此，集团决定，今后的特别奖金一定要公平分配，这方面如果再不公平，那一定会挫伤员工的积极性，那团队的凝聚力和向心力又从何谈起？
和谐的人际关系，如同娇嫩的花草，同样需要管理干部用心去精耕细作，需要干部员工彼此之间的互相尊重、互助互爱。用宽广的胸怀、温暖的手、诚挚的心去对待每一个员工，对待一起奋斗的战友，去帮助和指导身边的人，实现发展上的承前启后、继往开来，是一个领导干部的“王者之道”。同为集团同仁，管理干部只有从根本上摒除官僚、野蛮、武夫、明哲保身、中庸的思想和手段，而是以师长的心态、友人的情怀、恩威并重的方法去对待员工，教导员工，感化员工，才能不断强化员工的上进心、创造性、自觉性，才能打造出一个有人情味、有向心力、有战斗力的团队。
第三章节 激励员工的十四种方法
和谐管理，除了以上所述的“内环境”和“外环境”的和谐，还离不开“催化酶”的激励作用。有人说过这么一句话：“每个人都是一座宝藏，他的价值都是无限的，如果能拿到开启这个宝藏的钥匙，它的力量将是不可预料的。”在我们企业当中，每一名员工同样如此，同样蕴含着不同的力量，而管理干部要做的就是找到并使用好这把钥匙，打开智慧大门，开启每一个员工的力量之源，激励每一个员工发挥出应有的作用，共同完成企业战略目标。有效激励每一个员工，不仅体现一个企业的活力，也体现一个管理干部的综合能力，更是实现和谐管理、人性管理的重要途径。结合企业现阶段发展情况，我提出十四种激励方法。
一、目标激励：设立工作目标，调动员工积极性和个人责任心。每一个企业都有自己的远景规划，其看似虚无缥缈，实际上却是全员努力的一座灯塔，对所有人都具有无形的激励作用，没有灯塔的导航，
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航行就可能减缓，甚至偏离方向。在每一个公司和部门内部，也都各自设有年度指标和阶段性目标，这些目标必须和员工阐释清楚，明确分工，定性、定点、定人、定位，形成可量化、可操作、可考核的执行流程，以此激烈全体员工有方向、有步骤地努力，共同完成任务。每一个员工也有自己的个人目标，并通过职业规划予以实现，在管理过程中，管理者应该通过适当引导，将组织目标和员工个人目标有机结合，保持方向和步伐的一致性，以此激发员工的积极性、主动性和创造性，实现企业和员工的共赢。
二、压力激励：把压力变成动力，在满足员工物质需要同时，也要满足“精神需要”。有这样一个实际经验：在路况打滑的情况下，一辆空车爬坡上不去的时候，而载着货物的重车有时却能很顺利通过。分析起来，主要是由于重车对地面的压力大，增强了轮胎与路面的摩擦力，反而变压力为动力，推动其顺利前行。具体到工作中，一定的压力同样可以助推任务的完成。当然，压力必须是适度的、具体的、通过努力可化解的。作为集团最高领导，我对各个区域集团下达任务时，通常都会施加适度的压力，提出明确的要求，比方说昆明春城湖畔度假村项目今年的目标就是完成500套别墅、36洞高尔夫，以及另外18洞的球道组合工作，而西山坝的酒店就得今年挖桩、做基础。这是任务，这是目标，也是每个项目负责人和施工队的精神压力所在。在腾冲项目，由于是雨季，工人大多停工回家了，为了帮助项目完成任务，我想出了办法：让各个施工队搭建雨棚，我们给他补贴，保证他们的物质需要，并实施绩效奖惩，把“精神需要”也加给他们。压力和办法结合起来，激励的作用就达到了，任务完成就有保证了。
三、表率激励：通过管理干部身先士众、清正廉洁的行为，激励员工克服困难，创造奇迹。管理干部的一言一行，都对员工具有重要影响，领导带了好头，员工就会朝着正确的方向前行，领导走歪了，
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员工自然难以走正。这就是“上梁不正下梁歪”的道理。管理干部要想赢得员工的尊敬，以表率的力量感召员工，必须身先士卒，亲力亲为，清正廉洁，以此激励员工克服困难，稳步前进。在我的人生中，我之所以受那么多人的尊敬，到每一个地方都受到当地党政主要领导的尊敬和重视，就是因为我们做出了当地企业不能做出的业绩，成为了当地企业的表率。比如在北京，我们的项目地块曾被某公司空攥了七年，而我到了之后，亲力亲为，身先士卒，只用11个月就把这片荒草地打造成一片度假胜地，赢得了当地的尊重。相反，我们某工程指挥部有个管理干部，贪欲难收，贪吃贪喝贪拿，结果名声越来越差。还有的领导，高高在上，坐在办公室大班桌后，打着二郎腿，只懂得瞎指挥，这样怎么能成为员工的表率呢？我认为，一个人拥有再多的钱，再大的权，但如果成不了表率，得不到尊重，那就失去了做人的价值，仍不是一个成功的人。而领导干部，只有真正成为员工表率，为员工解决困难办实事，做员工知心朋友，员工才会向你靠拢，才会在你的激励下推动工作开展。
四、榜样激励：树立工作中最有成效的优秀分子，作为大家的仿效和学习典范。心理学研究表明，人是最富有模仿性的生物，而榜样则是模仿行为发生的关键。榜样内在的感染、激励、号召、启迪、警醒等功能，有形或无形中能起到良好的示范激励作用，这就是榜样的力量。集团每年都会通过树榜样、立标兵、评先进，促使员工产生心理激励效应。各个公司和部门同样可以通过劳动竞赛、评先进发掘榜样员工，发掘典型、鲜活的先进事迹进行公开表扬，树新风、树正气、树好人、树好事，为全体员工树立一个“参照系”，以此教育员工，引导员工向他学习，致使员工在心里产生最大的激励作用。
五、竞赛激励：通过在公司、部门内外阶段性开展各类竞赛活动，加强员工间的团结，充分发挥个人智能。通过举办竞赛，为员工营造一种富有竞争的工作环境，不仅有助于挖掘员工个人的智慧和能
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力，也有助于形成互帮互助的团队氛围。集团属下各公司每年都会举办岗位练兵、技能比赛、优质服务比赛等各类竞赛活动，在为员工提供展示才艺平台的同时，也很好地激烈员工去进一步提升技能技巧，夯实了团队凝聚力。今后，只要是能激发员工潜能，有助于公司发展的活动，在企业大框架允许的范围内，各公司可以进一步挖掘潜力，通过各种形式的竞赛，为员工创造成长环境。
六、竞争激烈：把公司以及集团人事提拔、评优、评好的活动，以及储备人才的计划告诉员工，使员工产生紧迫感与立足本职的责任感。适者生存，不适者被淘汰。这是自然界的规律，也是职场生存法则。各级管理干部，不仅应该把这个道理告诉员工，而且应该很好运用这个道理去激励员工，形成你追我赶的良性循环。关于各类人事提拔、培训评比等信息，集团董事局人事管理中心下发了大量通知和决定，旨在惩前毖后，树立每一个员工的工作紧迫感和立足本职的责任感，使他们在竞争激励下，能够改邪归正或者再接再厉，从而拥有脱颖而出的表现，赢得自己的生存空间。
七、用人激励：管理干部把员工特长、能力、爱好与工作有机匹配，以产生强烈的激励作用。俗话说“好钢要用在刀刃上”，化用到企业中就是能岗匹配和人岗匹配，即让有相关能力的人，在合适的岗位上发挥最大作用。这不仅是对人才的一种负责态度，也是人事基本规律。只有真正做到了这一点，员工才能发挥自如，能力才能被激发出来。比如一个女孩子，机灵活泼、笑脸圆融、口齿伶俐，就不应该安排她去端盘子，而应该去点菜或者其他岗位。再比如搬桌子，男同志体力大就应该搬大桌，女孩子搬小桌或者凳子，这就是把员工特长、能力、爱好与工作有机匹配。关于选拔人才，领导干部需掌握“五大程度”：1.选才：“唯才是举”；2.用人：知人善任；3.验才：注重绩效；4.护才：无私无畏；5.育才：着眼未来。选才时，要看准这个人是不是人才，有没有能力或培养潜质；用人时，要根据员工的性格、
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脾气、能力范畴合理安排；验才时，要以其实际能力和成绩为“试金石”；所谓护才，即某员工由于某种不可控原因而造成失误时，要敢于站出来保护他，避免他“受硬伤”，然后再进行治病救人，因为一个人的错误和缺点都不是长远性的，只要能避免再犯依然是好同志，而不是非黑即白，全盘否定。所谓育才，不仅要看他现在的表现，更要看他今后的发展潜力。比如我培养人，我给你高调，给你垫着脚尖能够到的职务，如果这个职务不胜任，我再给你降半拍，给你相应职务。各级管理干部都应该在平时工作中全面掌握员工信息，认真做好记录和提交，然后由上一级人事部门进行全面权衡，有效、平衡使用，真正让用人制度成为一种激励制度。
八、授权激励：管理干部集中大权不放手，小权不插手，授权部分员工，使其独立完成任务。公司重要决策离不开管理干部的宏观掌握，但对于微观领域的细枝末节，管理干部应该敢于放手，学会授权，这样不仅为员工施展浑身解数提供了空间，而且有助于员工练就自己的独立能力，建立起自信心，这就是授权激励。比如一个部门，上面有部门经理，下面有主管、领班，那就应该分工明确、分权明确，各司其职，而不是领导处处不放心，处处插手，给员工造成不信任的感觉。这就好比演戏，生、旦由领导干部自己演，其他角色可以分配给员工。让员工带着信任感去独立工作，他的任务完成了，他的思想和能力也就上升了，最终也就实现了企业和员工的同步成长。
九、精神激励：通过各种形式、方法进行表彰，激发员工进取心、荣誉感。哈佛大学商学院著名的乔治·埃尔顿·梅奥教授曾有这样一句名言：“刺激员工的最好办法是对他们进行表扬并提高他们的生活水准。”他特别强调了精神表扬对员工的激励作用。在精神激励方面，集团采取了多种表彰措施，比如年终的各类标兵和先进的评选，在饭店开荒或项目开盘时，也往往会根据业绩进行表彰激励，以此激发员工的进取心、荣誉感。在获得这些荣誉之后，管理干部应该和员
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工认真总结，总结出优势在哪里，不足的地方还有哪些，今后的努力方向是什么，而不是仅仅把奖金一分，把牌子挂起来，如果仅仅是这样，那激励作用就大打折扣了，第二年就可能荣誉不保，或者退步。
十、关怀激励：对员工在思想、工作、生活等方面给予关怀与照顾，做到员工天灾人祸有人管，喜怒哀乐有人问，发挥员工凝聚力和向心力。对员工进行力所能及的关怀，既是企业的人本责任，也是激发员工积极性、创造性的有效方法。由于它属于情感范畴，不需要支出硬性成本，即可获得良好收益，因此有人称之为“爱的经济学”。很多管理干部认为，只要管理好八小时之内的员工，就完成了任务，其实这是一种“短视”。员工既然是企业的一员，员工的家庭、生活、身体等各方面因素，都可能会影响其工作状态，企业作为员工家庭之外的“第二归属地”，理应全方位关怀和照顾员工，让员工在心理上产生相应的归属感。比如员工家里发生了天灾人祸，突如其来的打击可能会对员工伤害很大，这时候领导干部就应该发动员工伸出援助之手，或者立刻报告上级部门，由工会视情况发起倡议，形成一方有难八方支援的良好氛围。再比如，有一次我发现一名员工脸色发青，直冒虚汗，状态极差，经了解确实是身体不舒服，我就跟她主管说赶紧叫她去休息。天灾人祸有人管，喜怒哀乐有人问，对待员工，管理干部一定要体贴入微，及时主动，让员工在繁忙的工作中，特别是在生病时候，感受到人情温暖，唯此员工才会带着一颗温暖的心去回报企业。
十一、感情激励：与员工同劳动同娱乐，在日常工作生活中增进彼此感情。增进干部员工感情的渠道很多，也不必拘泥于某时某地，具体选择可以因人而异，但往往选择轻松的方式和环境进行沟通会效果更好，比如工作之余的聊天、拉家常、逛街、谈心等，就是很好的方法。在这种无拘无束的环境下，人也会变得无拘无束，感情交流也会更深入，员工平时不愿意说的话，也可能就会自然而然表达出来，
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成为管理工作的有效信息，有什么矛盾误会也可能会随着一句玩笑而化解，从而形成和谐的人际关系。集团属下各公司都经常为员工举办生日会、谈心会、运动会等各种活动，这些都是有效增进感情的方式，管理干部应该重视起来。
十二、宣泄激励：正确对待员工的情绪宣泄，员工发泄的话有道理，管理干部有责任主动做自我批评，赢得员工的谅解和支持。前不久，北京某公园为了给市民提供一个发泄压力的场所，专门收购了一些旧电器，让人拿锤子去砸，以此发泄工作和生活积聚的压力。对企业而言，在日复一日的工作中，员工同样会形成压力，也可能由于种种原因而产生不满心理，对此有的员工将其埋在了心里，而有的员工会发泄出来。针对这种情况，作为领导要认真对待，仔细分析员工之言有无道理，如果有道理就应该给予支持，吸取教训，如果是由于领导自身的失误或者工作不到位，就要对自己领导职责进行检讨，主动做自我批评，将员工的情绪由生气转为谅解，再由谅解到支持。如果此时领导再反加指责，对员工无疑是火上添油，和谐管理无从谈起不说，还会伤了员工的自尊心，这也会暴露这位领导蛮不讲理的可憎面目。如果员工的情绪是由于误会或者理解错误，那领导干部也应该耐心地跟员工解释清楚，以平息员工的情绪。
十三、奖罚激励：奖罚要公平公正，要讲事实、讲道理，奖罚做到得人心，服人心。奖励是对某种行为表现给予肯定或表扬，使其保持这种行为，奖励得当，能进一步调动员工的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，采取合宜的批评和处分等手段，能防止或抑制人的不良行为，可化消极因素为积极因素，适度的惩罚可以促使犯错误的人认识到危害性，并觉悟过来，努力改造。要通过奖罚，实现奖优罚劣、惩前毖后的目的，关键是做到公平公正，讲事实、讲道理，得人心，服人心。特别是惩罚，更要以事实为依据，以法规制度为准绳，与教育手段相结合，方能起到激励作用，杜绝不分青红皂
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白，因武夫武断、不正确的乱惩罚造成逆反心理。
十四、尊重激励：尊重员工的人格、自尊心、进取心，认真听取员工建议，尽量关心员工生活，满足员工需要，从而使其在尊重中得到激励。美国心理学家马斯洛曾在《人类激励理论》一书中提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，从低级到高级分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，其中“尊重”是第四级需要。员工不仅有生理、安全的基础需要，也有友情、尊重等的精神需要，因此要想激发员工潜能，管理者要发自内心地去尊重每一位员工，对待员工有礼貌，不嘲笑、不轻视员工，尊重员工的人格、自尊心、进取心，认真听取员工建议，尽量关心员工生活，满足员工需要，让员工感到自己对组织的重要性，从而从尊重中得到激励。比如，当管理干部发现属下员工脸色不好、心情不佳，或者包袱重重的时候，就要伸出温暖的手热情地帮助其解决问题，解决不了的要向上级反映，从而让员工感激你。当员工要求调班换位的时候，你可以根据他的特长等实际情况，让他到适宜的岗位，在合适的时间去上班，发挥他的才能，使他产生一种自信和进取的精神，工作也会由此做得更出色。
有人这样说：“一个人的尊重，不是来自纷繁的外界，而是来自自己的内心。”同样，一个管理干部合格与否、成功与否，能否得到员工的敬仰和钦佩，也不是人事任免时的空纸一文决定的，不是由上下测评考核决定的，而是由干部自身对岗位职责的履行情况和非权力影响力综合决定的。企业要实现管理的和谐，离不开管理干部人岗匹配的和谐，更离不开非权力影响力的锻造和提升。相比较非权影响力具有的持久穿透力，一个管理干部被岗位赋予的权力是有限的，也是暂时的，只有练就了非权力影响力，才能摆脱一时一地的局限，才能真正走上受人推崇、受人尊敬的广衢大道。也只有管理团队真正将非权影响力注入到管理机体中，企业才会成为有血、有肉、有尊严的健
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全人，企业的管理才会真正走向人性的和谐、动态的和谐、持久的和谐。
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