国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策

2019年第21期（总第237期）

国企人力资源薪酬管理存在的问题及对策

王

越

（云南师范大学历史与行政学院，云南昆明650500）

摘要：人力资源管理在企业管理中起着举重若轻的作用，而薪酬管理是人力资源管理的灵魂。就国企而言，其存在大大促进了国民经济发展，薪酬管理在其中的作用不言而喻。本文通过分析当前我国国企人力资源薪酬管理状况，基于对国企薪酬管理的现状分析的基础上，深入分析了当前薪酬管理中的体系，考核等方面存在的众多问题，并提出了相应的对策及其改进意见，希望对今后的人力资源管理具有借鉴作用。关键词：国企；人力资源管理；薪酬管理自改革开放以来，我国经济发展迅速，国企的经营管理欧式均发生了翻天覆地的变化。人力资源管理在企业管理中所占比重较大，包含企业的、人员的调度、人才管理方式的制定以及人力资源支出的核算等。而人力资源管理的核心即薪酬管理，是人力资源管理的血液。因此，先进科学的薪酬管理制度有利于促进国企的健康发展。一、薪酬的定义薪酬的定义有广义与狭义之分。狭义的薪酬含义为个人通过劳动所获得的等价报酬，支付方式主要包括货币或实物。而广义上的薪酬分经济性与非经济性两种。经济性主要体现在工资、奖金福利津贴等，非经济性是指个体对企业或工作本身的一种心理感受，较抽象化。而薪酬管理是指企业根据自身发展或战略规划，在合理有效的政策方针的指导下，明确员工薪酬的支付原则、针对不同情况采用不同的薪酬策略、同时对比其他企业、职工自身等一系列与薪酬有关的动态因素，对自身企业的薪资进行适度分配调整。在当今国企正常运作的薪酬管理包括管理目标、薪酬政策、薪酬计划以及薪酬结构等内容。二、我国国企人力资源薪酬管理现状及存在的问题众所周知，薪酬管理的我国国企的人力资源管理中所占地位比重巨大。自改革开放以来，国企的人资薪酬管理也在不断地优化进步，顺应当今社会发展形势，但依旧缺少相关管理经验。当前国企薪酬管理在发展的过程中依旧存在着不少问题，解决这些问题，有助于我国国企增强人才储备，加强人才的发掘力，保障国企的健康发展，在人才争夺中处于主动地位。结合目前国情，我国国企人资薪酬管理存在的问题如下：（一）传统的薪酬分配方式我国的分配制度一直是以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。但从实际情况来看，按劳分配，多劳多得等分配方式并没有被大多数企业落实，包括国企。在薪资中，亦没有体现按劳分配原则。此外，传统的薪酬制度沿用至今，没有根据员工的实际情况与时俱进地对其进行优化调整，当前的分配制度已无法满足当今时代背景下企业员工的需求，职工积极性大大降低。（二）薪酬管理缺乏积极性目前国企的绩效考核机制欠佳。经笔者调研发现，一线员工普遍反映工资较低。绩效奖金难以落实，员工付出与回报不成正比，绩效考核系数多年不变，同工不同酬现象时有发生，在210个别需要销售的区域，由于销售额与工资并不明显关系，因此职工销售热情不高。个别国企加班未按规定支付加班费，同时，假期落实不到位。大多数岗位，休产假分配不到名额，无法保障员工的生育权。同时，偷换概念现象时有发生。例如，个别企业给员工休产假，但休了产假后，将无法参与公司的各种评级，会使休了产假的员工工资比别人低一大截，甚至取消各种津贴福利。这种操作方式让职工怨声载道。部分国企依旧存在“吃大锅饭”现象，使薪酬管理名存实亡。导致员工消极怠工，积极性大大降低，多数人留守仅因为积累多年的工龄工资，但很难吸引年轻人才的流入。部分员工因不满薪资待遇离职，导致企业人才流失严重，阻碍了国企自身的发展。职工无法将企业的规划发展与个人职业规划有机结合，并不完全怪罪于员工缺乏荣誉感，而是企业自身未做到满足职工的保健因素。保健因素不保障，更不用谈激励因素了。同时，由于国企职工工资的固定性，今年来虽然对其工资进行了适度调整，但在总体薪资空间不增长的前提下，无非是“从左口袋逃出来装进了右口袋”，大部门员工工资并无实质性提升。同时，地域差异也会影响员工工资薪酬待遇水平。在经济发达地区东部地区的薪酬要远高于中西部地区。长期固定的工资，与当前社会经济快速发展的不相适应，工资涨不过物价，员工的基本生活都无法保障，企业职工的热情自然大打折扣。（三）薪酬管理理念滞后目前，部分国企人力资源部门的管理人员缺乏创新意识，对人力资管管理的薪酬管理概念认识不足，沿用过去一直流传下来的传统管理方法，在这种背景下，人力资管管理部门是最缺乏技术含量的部门，只需因循守旧，即可完成工作，不与时俱进，未尽到人力资管部门的职责，长此以往，必被时代所淘汰。同时，薪酬管理制度的刻板性也会导致新旧人力资源管理建设的衔接出现问题，相互排斥，常使国企在薪资管理建设中处于不利的局面，阻碍了人力资源管理部门的薪酬管理建设的进一步发展。在社会经济的不断发展下，国企也逐步意识到了薪酬管理的重要性，大部分国企慢慢地开始建立相应的薪酬管理制度。但仍有部分国企管理者浮于形式，未采取针对性措施，问题日积月累，病入膏肓，形成一种恶性循环。受制于政治体制及社会体系等众多因素的影响，国企高管多将管理重点放在生产与经营层面，这并不是不合理，但过多忽视薪酬管理乃至人力资源管理，也会形成内部诟病，使企业在人才竞争中处于劣势，不利于国企的发展。纳税Taxpaying

（四）薪酬绩效管理体系不完善如前文所诉，因众多因素交叉结合的影响，国企管理者对薪酬管理不够重视，未将薪酬管理与绩效考核与企业的战略规划紧密联系，未充分意识到薪酬绩效管理即企业竞争力的核心，国企管理中薪酬绩效管理的缺失，将更加直接导致员工缺乏对企业的认知归属感，创业创新精神每况愈下，直不利于企业的长远健康发展。同时，即使部分国企重视薪酬绩效考核中，但由于缺乏经验，未体现出个体的差异性，未形成激励效应，考核形式过于单一以及事后无法达到应有的的效果，这无形中使企业的人才竞争在市场中陷于被动，同时也大大削弱企业的核心竞争力，久而久之产生的负面影响难以消除。（五）薪酬绩效考核公平性不足薪酬绩效管理关系到员工的绩效考核，而考核又直接关系到员工的工资。因此，考核人员的主观意识对于考核结果起决定性作用，主要存在考核尺度问题、个人主观喜好问题及平均主义问题。具体表现为：第一，考核尺度问题。目前来看，国企薪酬绩效管理都有相应的制度作为依据，但是执行过程中力度的自由裁量权则是掌握在考核人员手中。若考核尺度过于严厉，甚至超出了既定的范围之上，导致被考核者评分过低，达不到考核标准，使之薪酬偏低；反之，若考核尺度过于宽松，则被考核人员的评分过高，获得的薪资标准较高。前者损害的是员工利益而后者损害的是企业的利益。第二，个人主观喜好问题。人具有主观能动性，考核人员也不例外，因此，在管理过程中，不可避免地会基于个人喜好或情感而做出对被考核人员有失公平的评价，从而影响到整个考核结果从而决定薪酬的高低。第三，平均主义问题。平均主义，是指考核者对于被考核者更偏向于给出中规中矩的评价或评分，即员工不论表现好坏与否，降低员工之间的差异性，都一律给予中等评价，且不得罪人。然而这种平均主义，导致员工无上进心，因为职工看不到晋升渠道，看不到激励因素，只需要因循守旧，做好自己分内的事即可，偶尔甚至出一点小差错也无妨。这样考核部门会失去权威性，完全失去了该部门存在的意义。有利于懒汉，不利于勤劳者。长此以往，勤劳者也趋向于变成懒汉，形成了一连串的负面作用。三、我国国有企业加强薪酬管理的对策（一）构建完善的薪酬管理制度对国企员工来说，随着社会的飞速发展，激烈的社会竞争压力下，他们要面对工作与生活上的双重压力。因此，制定合理、公平、公正的薪酬管理制度已是箭在弦上。合理的薪酬制度有利于发挥员工的主动性、积极性等至关重要的作用。在具体的薪资分配上，合理安排薪酬结构，划分出具体的薪酬规定，例如做好岗位评价，让调薪有理有据。打破大锅饭制度，增强薪酬激励性对开辟市场的骨干应有所激励，但要加强监管。尊重人才，对特殊人才应予以更多重视。建议实施差别化的业绩工资核算机制（鉴于现实，对于基层员工，可考虑减少年终奖额度和业绩工资额度，每月让员工多领工资）国企性质，决定本次优化既要考虑激励性，又要考虑团结稳定。在制定薪资规划前，要去倾听基层员工的意见。进行相关岗位培训，提升员工素质。公司应从长远考虑，培训并留住关键技术岗位人才，特别是信息技术人才。根据项目的大小、复杂程度，相应的发放管理论坛

津贴，从而提高员工项目建设的积极性；建立完善绩效奖励机制，实施多元化的绩效奖励。实行清单式管理，对处理的突发事件形成清单，以量化的形式予以标准化的奖励。实行年功工资递增式管理。（二）注重企业薪酬管理的公平性公平是国企必须遵循的原则，需在此原则指导下设置合理的薪酬管理制度。过去在制定薪酬管理制度前，须对本行业的竞争者薪酬待遇水平有大致了解，形成对比，意识到自身在人才竞争中所具有的优势与劣势。同时，结合企业自身状况适度提升职工的薪酬待遇，加强企业人才竞争力。在管理过程中，适当加大轮岗力度，区域间工作强度不一，尽量减小员工的工作强度差异。对员工绩效实行阶梯式奖励，超额完成一定比例的，给予更高层次的奖励。在工资中适量体现员工学历价值，鼓励高学历员工加入，金额不必过多，但可使员工得到尊重。（三）建立科学、细致的薪酬考核制度国企要在自身内部建立科学的薪酬考评制度。首先，知己知彼百战不殆，了解同行业的薪酬状况的必要性不言而喻。对于其他企业，甚至是私营企业的经验，可以取其精华去其糟粕，借鉴其他企业先进的薪酬管理经验，结合国企自身状况，制定出符合自身企业特色的薪酬管理考核制度。同时，制定量化考核细则，对中、基层管理者实施“竞聘上岗”制度，保障管理者任职素质。对新老员工薪酬进行一定的区别调整，并对特殊岗位进行针对性的补贴，同时对此岗位进行绩效考核时，要根据其特征进行标准的调整和制定。调整基层员工薪酬构成比重，可适度增加基本工资并减少绩效工资的占比。在薪酬发放中，除了单一的金钱奖励外，可以给与更多的精神上的奖励。同时要落实休假政策，个别企业虽明面上给员工放了“产假”，但休了产假的员工将没有资格参与公司中的任何评优资格，甚至或被取消相应的福利制度。这种方法本末倒置。员工的归属感对于国企也是至关重要的，不容忽视。在薪酬绩效考核内容方面，需遵循以下原则：其一，一致性原则。国企所制定的薪酬绩效考核内容一定要与本企业的企业管理理念和企业文化相融。其二，全面性原则。在薪酬考核中，要考核职工的综合素质，要具有客观性，公平性，结合职工的表现，包括工作的技能，态度，学历，绩效等各方面因素有机结合，为考核者提供考核依据，避免考核方式过于单一。四、结语良好的薪酬管理制度对国企来说起着至关重要的作用。针对目前国企人力资源薪酬管理中存在的问题，在管理者支持的前提下，国企通过企业自身的努力，不断完善管理制度，同时借鉴其他优秀企业的管理模式，形成适合自身企业，具有自身企业特色的薪酬管理制度。既可以留住企业的核心人才，也能在激烈的人才竞争市场中占据优势。建设一支具有强大向心力的企业团队，促进国企的快速发展。参考文献1］陈曦.国企薪酬管理中存在的问题和解决策略［J］.财经管理,2018（18）.2］黄庆.国企薪酬制度改革中的问题分析［J］.智库时代,2018（31）.3］胡江洪.国有企业薪酬绩效管理问题及措施研究［J］.经济管理,2018（12）.211［［［