中国水利电力物资有限公司
员工绩效考核管理制度
北大纵横管理咨询公司
目 录
第一章 总 则 ............................................................................................................... 1 第二章 考核组织管理 .................................................................................................. 2
第三章 考核方法 .......................................................................................................... 4 第四章 季度考核 .......................................................................................................... 7 第五章 年度考核 .......................................................................................................... 9 第六章 能力评价 ........................................................................................................ 12 第七章 附 则 ............................................................................................................. 13 第八章 附 录 ............................................................................................................. 14
附录一 员工绩效考核指标表 ............................................................................ 14 附录二 员工绩效考核评分表及填表说明 ........................................................ 15 附录三 内部协作满意度调查表 ........................................................................ 17 附录四 能力评价表 ............................................................................................ 18
第一章 总 则
第一条 适用范围
本制度适用于中国水利电力物资有限公司（以下简称“公司”）的所有员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核。
第二条 考核目的
（一） 通过绩效考核将公司发展战略和经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司目标的实现；
（二） 通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平； （三） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
（四） 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条 考核原则
（一） 与公司发展战略相匹配 （二） 以提高绩效为导向 （三） 定性与定量考核相结合 （四） 多角度考核 （五） 公平、公正、公开 第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬分配 （二） 职务晋升 （三） 岗位调动 （四） 工作改进 （五） 员工培训
第二章 考核组织管理
第五条 考核管理委员会职责
考核管理委员会是公司员工考核的最高权利机构，由经理办公会成员与财务部主任、人力资源部主任、发展计划部主任、审计部主任组成。其职责如下：
（一） 负责审批公司员工绩效考核管理制度； （二） 负责制订非董事会任命的高管人员的考核细则；
（三） 审阅公司部门/分公司负责人以上（含部门/分公司负责人）管理人员的年度考核结果；
（四） 负责审批与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施； （五） 最终处理员工绩效考核异议。 第六条 人力资源部职责
人力资源部是公司员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下： （一） 负责公司员工绩效考核管理制度的编写； （二） 制订员工绩效考核管理实施细则；
（三） 对员工绩效考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； （四） 组织实施员工绩效考核；
（五） 监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为； （六） 统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密； （七） 通报公司员工季度、年度考核工作情况； （八） 协调处理员工考核工作的异议；
（九） 建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第七条 各部门/公司负责人的职责
（一） 负责本部门/公司考核工作的整体组织及管理；
（二） 协调处理本部门/公司员工考核工作的争议；
（三） 为本部门/公司员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
第八条 各考核人的职责
（一） 负责与被考核人共同制订绩效考核指标； （二） 负责监督被考核人的工作过程，建立考核记录； （三） 负责在每个考核期结束后为被考核人进行考核评分；
（四） 负责对被考核人的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并监督检查改进计划的执行过程。
第三章 考核方法
第九条 考核周期
员工考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于季度结束后十日内完成，年度考核于次年元月二十日前完成。
不同的考核对象对应不同的考核周期，详见下表：
表3－1 考核周期对应表
考核对象 公司高管人员和各分公司总经理 除上述人员外的所有员工 考核周期 年度考核 季度考核、年度考核 第十条 考核指标的分类
绩效是指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的绩效指标，这些指标可以分为两类，关键业绩指标和工作目标设定。
（一） 关键业绩指标（KPI）用来定量衡量经营活动的结果，可由客观计算公式得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接控制力的工作，包括效益类、运营类和组织类三类指标。员工KPI是对部门KPI的进一步分解，部门中所有员工同类KPI的总和应至少达到部门KPI的要求。
1. 效益类指标：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、利润率等。
2. 运营类指标：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。
3. 组织类指标：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。
（二） 工作目标设定（GS）必须是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡量主要工作不易量化的效果，由考核人评分得出，可以考察长期性工作、工作的过程
和对经营成果无直接控制力的工作。工作目标设定的指标包括工作效率、工作成果、工作态度、廉洁自律和管理监督。
第十一条 考核指标的设立
（一） 考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期的工作计划。
（二） 直接上级根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、指标权重、目标值与被考核人面谈，双方共同讨论填写《员工绩效考核指标表》（《员工绩效考核指标表》见附录一）。对于易量化考核的内容采用3~5个关键业绩指标进行考核，对于不易量化的考核内容采用重要工作目标设定的方式。
（三） 《员工绩效考核指标表》确定后，被考核人及其直接上级共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。
（四） 经被考核人及其直接上级签字确认后的《员工绩效考核指标表》，需报部门/分公司负责人汇总，并报公司人力资源部备案。
（五） 在《员工绩效考核指标表》确定过程中，若被考核人与其直接上级无法达成共识，则需经双方共同的直接上级协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核指标表》。
（六） 如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核指标表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知部门/分公司负责人和人力资源部。
第十二条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
（一） 指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全体指标中体现出作用。 （二） 指标之间的权重差异最好不低于5%，这样才能体现不同指标之间的重要性差异。
（三） “一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。
第十三条 考核记录
（一） 各考核主体建立日常考核台帐，记录考核内容，作为考核打分的依据。 （二） 在被考核人有疑议时将考核台帐作为原始凭证，以便考核异议的处理。 第十四条 考核过程的监控
（一） 考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。
（二） 由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人的阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，被考核人需详细陈述导致偏差的原因，考核人在进行充分调查的基础上，根据外部环境变化趋势的预测，与被考核人共同协商业绩目标的调整建议，报双方共同的直接上级审批。
（三） 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核人与被考核人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
（四） 考核人负责指导、跟踪被考核人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第十五条 考核结果确认
考核结果根据被考评人各项绩效指标实际完成情况与该指标的权重确定。 考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重） 第十六条 考核异议处理
（一） 如果考核双方无法就考核结果达成一致，由双方的直接上级进行裁决，确定被考核人的考核结果。
（二） 如果被考核人对由考核双方直接上级裁决后的结果仍不满意，可以向人力资源部提出异议，申请由考核管理委员会进行最终裁决。
第四章 季度考核
第十七条 考核对象
季度考核对象为各职能部门负责人、职能部门员工和各分公司的员工，不包括分公司总经理。
调动新岗位和处于试用期的员工，试岗期间考核结果统一定为70分，试岗期满参加考核。
第十八条 季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤： （一） 启动考核
各部门/分公司负责人在每季度结束后立即启动部门/分公司员工季度考核工作。 （二） 收集资料，与被考核人面谈
下季度首月前5日内（遇节假日、双休日顺延），各有关部门提供上一季度考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。考核人根据资料、考核记录与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（三） 确定季度考核结果
考核人根据相关部门提供的资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定各项业绩指标和工作目标的实际完成情况，对比目标值，计算各项指标得分，得到员工季度考核结果。考核人和被考核人在共同确定的《员工绩效考核评分表》（见附录二）上签字确认。
如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人最终的季度考核结果。
（四） 审核汇总考核结果
各考核人将经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核评分表》上报部门/分公司负责人审核、签字，若部门/分公司负责人没有疑义，则对本部门/分公司的考核结果进行汇总；若部门/分公司负责人有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。
（五） 制订并上报季度奖惩方案
各部门/分公司负责人在下季度首月8日前将本部门/公司汇总后的《员工绩效考核评分表》报人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核评分表》，并根据考核结果制订季度奖惩方案，上报公司总经理审批。
（六） 审批考核结果与奖惩方案
公司总经理审批员工季度考核结果和相应的季度奖惩方案，人力资源部负责对考核结果和奖惩方案进行解释说明。经总经理审批后的员工季度绩效考核结果和相应的奖惩方案在下季度首月10日前反馈给各部门。
第十九条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响员工的季度绩效奖金，间接影响年终奖。考核结果对于薪酬的具体影响见《中国水利电力物资有限公司薪酬管理制度》。
第五章 年度考核
第二十条 考核对象
年度绩效考核对象为除以下员工外的公司所有员工： （一） 处于试用期的员工；
（二） 在公司全年工作时间不足六个月的员工；
（三） 有其它特殊原因，经公司批准可以不参加年度绩效考核的员工。 以上员工的年度绩效考核结果统一定为70分。 第二十一条 年度考核流程 （一） 启动考核
每年元月1日，人力资源部启动员工年度绩效考核工作，员工第四季度绩效考核工作同时启动。
（二） 收集资料
元月10日前，各有关部门提供上一年度公司财务、经营等方面的详细数据资料；元月1日－10日，人力资源部组织内部协作满意度和员工满意度调查，并及时回收问卷，问卷统计结果作为员工年度绩效考核中协作满意度和员工满意度指标的得分。
《内部协作满意度调查表》见附录三，《员工满意度调查表》见《中国水利电力物资有限公司部门绩效考核管理制度》。
（三） 与被考核人面谈，进行绩效考核评分
1. 考核人根据资料、考核记录与被考核人面谈。考核人明确指出被考核人的成绩、优点及需要改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
2. 考核人根据资料、考核记录和与被考核人面谈的结果确定被考核人各项业绩指标和工作目标的实际完成情况，对比目标值，计算各项指标得分，得到员工第四季度和年度考核的结果，然后，考核人和被考核人在确定的《员工绩效考核评分表》上签字确认。
3. 如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方共同的直接上级进行裁决，确定被考核人的绩效考核结果。
（四） 审核汇总考核结果
部门/分公司负责人审核经被考核人和考核人签字后的《员工绩效考核评分表》，若部门/分公司负责人没有疑义，则对本部门/分公司的考核结果进行汇总；若部门/分公司负责人有疑义，则各考核人需要解释说明或重新对被考核人进行考核。
（五） 制订并上报季度和年度奖惩方案
各部门/分公司负责人在元月20日前将本部门/公司汇总后的第四季度和本年度《员工绩效考核评分表》报人力资源部，人力资源部审核《员工绩效考核评分表》，并根据考核结果制订本季度和本年度的奖惩方案，上报考核管理委员会审批。
（六） 审批考核结果与奖惩方案
1. 公司总经理审批员工季度考核结果和相应的季度奖惩方案，考核管理委员会审批员工年度绩效考核结果和相应的年度奖惩方案，若有疑义，由人力资源部负责解释说明。
2. 奖惩方案经公司总经理签字后实施。 第二十二条 个人年度绩效考核结果的用途
个人年度绩效考核结果直接影响个人年度奖金的分配，因为，不同的考核结果对应不同的考核系数。
个人年度绩效考核结果还会影响个人的年度评优系数。员工年度评优系数的确定方法是，将公司员工分为四组，职能部门管理人员一组，分公司管理人员一组，职能部门一般员工一组，分公司一般员工一组，每组内员工的个人绩效考核结果按照下面方法进行计算。
职能部门员工年度评优系数＝所在部门年度考核得分/各职能部门年度考核平均
得分×个人年度考核得分/所在部门所有员工年度考核的平均得分
分公司员工年度评优系数＝所在分公司年度考核得分/各分公司年度考核的平均
得分×个人年度考核得分/所在分公司所有员工年度考核的平均得分
各组内员工的年度评优系数分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，评优系数的分布可参考表5－1，使各组员工的考核结果尽可能接近正态分布，以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。
表5－1评优系数强制分布对照表（参考）
综合评定等级 强制分布比例 优 5%-10% 良 15%-20% 中 其余 基本合格 15%-20% 不合格 5%-10% 年度评优系数是员工职务等级升降、工资等级升降、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
（一） 职务等级升降
1. 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
2. 年度绩效考核为“不合格”或连续两年绩效考核为“基本合格”的管理人员进行降职处理，一般员工给予岗位调整或者待岗处理。
3. 两次年度绩效考核为“不合格”的员工将进行待岗处理。 （二） 工资等级升降
年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档；年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。
（三） 岗位职务聘任
年度绩效考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 （四） 培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部和直接上级共同对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
考核结果对于薪酬的具体影响见《中国水利电力物资有限公司薪酬管理制度》。
第六章 能力评价
第二十三条 能力定义
能力是指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力评价分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。
第二十四条 能力评价的目的
能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展、员工培训和职务升降的一项重要依据。
第二十五条 能力评价的范围是公司所有员工。
第二十六条 能力评价的周期为每年一次，与年度考核同时进行。 第二十七条 能力评价关系
表6－1 能力评价关系表
评价对象 管理人员 一般员工 评价关系 直接上级、同级人员、直接下级 直接上级、同级人员 《能力评价表》见附录四。
第七章 附 则
第二十八条 考核过程文件由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
第二十九条 本制度由人力资源部提出制订、修改建议，考核管理委员会审批。 第三十条 本制度由人力资源部负责解释。 第三十一条 本制度自颁布之日起实施。
第八章 附 录
附录一 员工绩效考核指标表
被考核人姓名： 考核人姓名： 被考核人岗位： 考核人岗位： 关键业绩指标 业绩指标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 权重 工作目标设定 工作任务 1. 2. 3. 4. 5. 考核人签字 日期 被考核人签字 日期 部门负责人签字 日期 权重 任务目标 评价标准 目标值 评价标准 所在部门： 考核期间： 一票否决指标：
附录二 员工绩效考核评分表及填表说明
绩效考核的单个指标均按照百分制计入考核成绩，不同指标有不同的评分方式： 1. 定性指标：定性指标一般由考核人按四级制评分，每一级对应一个百分制的分数，等级与分数的对应关系如附表1－1，要素的含义及评分标准见《附件：绩效考核指标词典》。
附表2－1 考核等级与考核分数对应表 等级 分数（X） A 90 定量指标的计算一般按照线性比例，但也可以采用其他方式，以加大考核力度或针对复杂情况。 附表2－2 员工绩效考核评分表 被考核人姓名： 考核人姓名： 岗位： 考核人岗位： 所在部门： 关键业绩指标 业绩指标 1. 2. 3. 4. 权重 工作目标设定 工作任务 1. 2. 3. 4. 总分合计： 考核人评语： 考核人签字 日期 被考核人签字 日期 部门/分公司负责人签字 日期 权重 任务目标 考核等级 考核得分 说明 目标值 实际值 考核得分 说明 考核期间： 一票否决指标： 附录三 内部协作满意度调查表 协作人一 协作人二 •••••• •••••• •••••• •••••• •••••• •••••• •••••• 填表人部门 响应时间 处理时间 业务水平 结果反馈 填写日期 协作态度 合计 注：1．每个调查对象评价部门内与自己有经常性协作关系的同事，不需要填写自己的姓名。 2．协作满意度分为五个项目，每个项目满分为20分，合计100分。 3．每个调查对象独立填写一张表，人力资源部汇总。 附录四 能力评价表 附表4－1 管理人员能力评价表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 指标 部门 权重 要素 建立关系 人际交往能力 15% 团队合作 解决矛盾 敏感性 团队发展 影响力 15% 说服力 应变能力 影响能力 评估 反馈和训练 能 力 素 质 沟通能力 10% 领导能力 15% 授权 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 倾听 书面沟通 战略思考 创新能力 判断和决策能力 15% 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 准确性 计划和执行能力 15% 效率 计划和组织 工作经验 知识广度 专业知识和技能 15% 知识深度 技能应用复杂度 形象展示能力 合计 评价人 100% ∑权重i×单项指标得分i 岗位 要素得分 单项指标得分 签字： 年 月 日 注：1.要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见《附件：绩效考核指标词典》。 附表3－1 评价等级与分数对应表 等级 分数（X） A 90 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 指标 部门 权重 要素 建立关系 人际交往能力 15% 团队合作 敏感性 影响力 能 力 素 质 判断和决策能力 15% 沟通能力 15% 15% 说服力 影响能力 口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 计划和执行能力 20% 效率 计划和组织 学历要求 工作经验 专业知识及技能 20% 知识深度 技能应用灵活度 工具操作能力 合计 评价人 100% ∑权重i×单项指标得分i 岗位 要素得分 单项指标得分 签字： 年 月 日 注：1.要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见《附件：绩效考核指标词典》。 附表3－1 评价等级与分数对应表 等级 分数（X） A 90 因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容