招聘员工录用条件设定法律风险

招聘员工录用条件设定法律风险

2010-05-23 14:48

【典型案例】

某公司系一家中外合资的软件开发公司，主要承接美国投资方开发项目中的数据开发，因此60%以上的业务来自其美国。由于行业整体发展趋稳，公司规模不断扩大，需要招聘一批软件工程师，在媒体上发布的招聘信息包括如下录用条件：计算机相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，能熟练使用英语进行工作，有软件开发经验者优先。某名牌大学计算机专业毕业的王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。然而，王某入职后，虽然在电脑操作和编程方面不存在任何语言障碍，但是在项目开发过程中免不了要和公司的外籍员工甚至美国方面的员工进行沟通，王某在语言方面的障碍十分明显，有些一次就能解决的问题，王某可能需要来回多次沟通，影响到项目的整体进展。试用期2个月后，公司认为其英语表达能力欠佳，不符合公司的录用条件，决定与王某解除劳动合同。但王某认为自己在程序编写上不存在任何的语言障碍，符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作”的录用条件，公司不应解除其劳动合同。由于公司不同意恢复双方劳动关系，王某遂提起劳动仲裁，仲裁委员会裁决公司败诉。

【案例简析】

公司招用员工，会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的

条件，这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件，在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件，但是招聘条件和聘用条件还是有区别的：第一、招聘条件一般是面对所有应聘者的基本条件，而录用条件则是决定是否正式录用员工的条件；第二、符合招聘条件可以进入试用期，但不符合录用条件则有可能在试用期内被解雇；最后，招聘条件如果设置不当可能只产生一般的民事责任，而录用条件设置不当则有可能导致劳动法律责任。因此公司在招用员工是不得将招聘条件和录用条件混淆起来，但是，如果没有另外规定录用条件的，招聘条件将作为录用条件成为对新招聘的员工进行试用期考察的标准。但是，无论是招聘条件还是录用条件，都必须符合法律的规定，且能够构成对员工进行试用期考察的标准。案例中该公司仅发布了招聘条件，因此招聘条件即是录用条件，但是其公布的录用条件对英语方面提出的要求仅是“能熟练使用英语进行工作”，王某应聘软件工程师，其工作就是数据编程，对于编程中使用的英语其完全可以胜任，公司以其不能与外籍员工进行有效沟通予以解除，王某认为与外籍员工沟通不属于编程工作的一部分，最后劳动争议仲裁委员会采纳了王某的意见，认为公司解雇违法，根据王某的仲裁请求要求公司支付双倍的赔偿金。

【法律规定】

《就业促进法》第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第27条：用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第29条：用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。

第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

第68条：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

劳动保障部《就业服务与就业管理规定》第16条、第18条、第19条。

第20条：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

《劳动合同法实施条例》第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。

【法律风险】

1 就业歧视和用工限制的界限很难把握，企业如果设定的用工条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很有可能视为用工歧视，即使不会受到相关部分的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象；

2 录用条件不明确或者表述模糊，如“具有团队合作精神”、“用工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，只能吃哑巴亏；

3 即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果；

4 法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，因此用工单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签收确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。

【防范建议】

1 无论是招聘条件还是录用条件，应事先审查条件设定是否合法，严格把握用工自主和法律底线的界限，确保招聘录用条件不含有任何歧视性规定，否则应聘者可以根据《就业促进法》对招聘信息发布单位提起法律诉讼，造成其损害的还将承担损害赔偿责任；

2 录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性；

3 发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件；

4 建立配套的试用期考核体系，考核范围包括工作表现、考勤、业绩、纪律，明确方式、考核等级、考核部门、考核程序等内容，尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。