优点 校园招聘：先下手为强，先于其他企业直接深入校园招聘，应聘者学历较高，学习能力强，可塑性高。
联合利华公司校园招聘对象主要为大三学生及研究生二年级学生，他们进入企业适应环境快，进入状态快，由于联合利华发展速度较快，所以做好人员储备长期开发就显得很重要，校园招聘是很好的途径，多年的实践证明，校园招聘具有一定的适用性和合理性。如果企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，校园招聘是上佳的选择。
而且作为校园招聘早期的例子，宝洁公司因为在1988年就因为首次校园招聘而被评为“最值得称道的公司”，校园招聘深入到校园当中，这体现了公司对学生这一类在应聘上颇为困难的群体的关心和照顾，也使学生充分感受到了被尊重的感觉。
人才筛选：
第一步：简历筛选运用了计算机系统，操作网络筛选和人工筛选，提高效率和质量。 .
采取网络招聘的方式收集简历（范围广，速度快，操作时间灵活，成本低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间），收集后用计算机筛选的方式运用专业的计算机系统过滤出合格人选（省时省力，效率高，准确性高），然后再采取人工筛的方式选出进入笔试的成员。该公司采用了非常详细的计算机系统评分标准，规定了评价要素的权重，分清关键要素与次级要素，去除最高分与最低分以求出算术平均数。（此方法精确度很高，可计算到小数点后几位数，从而对于条件相似的申请者可比较出细微的差距）
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第二步：笔试测试英语水平和逻辑能力 从报告中给出的例题可以看出，全英的笔试形式，考察了母语不是英语的应聘者的英语能力，短时间内的信息搜索和超大题量的完成全方位考察了应聘者的各项能力：没有多余的时间思考，充分考验应聘者的自信心；测试思维敏捷度；面对难度系数很大的问题的承压能力；以及进入工作状态的效率。
经过简历和笔试的筛选后，再进行面试，最终根据打分记过确定人员的录用，这一过程体现了联合利华在招聘时的严谨性、科学性和合理性。
第三步：面试（商业夏令营）：并非真正的夏令营，而是一场更为有趣的遴选 ❖ 结构化面试
❖ 模拟工作场景
❖ 二次结构化面试
结构化面试包括三个含义：一是面试过程把握（面试程序）的结构化；二是面试试题的结构化；三是面试结果评判的结构化。其内容是考察应试者是否具备与职位相关的能力和个性、品质，是对应试者的知识、能力、气质、经验、性格等基本素质进行综合测评。其优点体现在规范化程度高，公平度高，选拔准确。结构化面试由于吸收了标准化测试的优点，也融合了传统的进感性面试的优点，测验记过比较准确和可靠，目前被广泛应用于人员的招聘活动中。
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模拟工作场景要求英文实操，所以对应试者有很高的口语要求，这是一种Panel interview（小组面试）。这一步操作可以满足企业对应试者品德方面的要求，即可以明确不需要的几类人：如品德不好的，有资历无能力的，“和事老”与“和稀泥”的，“殷勤”不务正业的。当然以上四类并不代表企业的利益和员工的利益，而且企业中同事团结友爱并不意味着献殷勤，但是只在人际关系上左右逢源却没有实际业务能力也是不行的。
二次结构化面试即是一次更高要求的结构化面试。它更加注重应试者的一般能力、领导能力和个性特征。
➢ 一般能力即应试者的逻辑思维能力和语言表达能力；
➢ 领导能力强调应试者的计划能力（提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力）、决策能力（对重要问题惊险及时有效的分析判断，坐车科学决断的能力）、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力（发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力）、应变能力（面对意外事件能迅速地做出反应，寻找合适的方法，使事件得以妥善解决的能力）和选拔职位需要的特殊能力（根据不同岗位要求确定）；
➢ 个性特征即是考官通过对应试者的外部语言行为（气质、特征、能力）与非语言行为（情绪稳定性、自我认知）的观察与分析，了解应试者的内在心理素质情况。
特色活动：独特的“游戏招聘法” 为了是商业夏令营更有特色，公司还为营员安排了特色活动。联合利华认为同行竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相同的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。联合利华准备的一系列特色活动是为了让应试者觉得企业有一定的亲和力并对企业产生一
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定的感情，游戏虽然轻松但在外企招聘中却有着举足轻重的作用，联合利华在每年的员工招募中有80%的人都要经过这种看似无碍大局的游戏，目的都是要在自然状态下给每个应试者以充分的展示机会，同时，企业也从中选择出与岗位契合的人。
缺点
1公司的简介欠缺亮点。
可以再多介绍一些公司的辉煌业绩和历史的突出成绩。还可以再介绍一下这次招聘会即将出席的团队精英。这不仅打出了公司的旗号，更能吸引众多的佼佼者。
2欠缺招聘前的宣传工作：工作招聘广告的宣传力度和设计水平直接决定招聘人员的数量及质量。
宣传形式：海报，条幅，传单手册，校园报，校园广播，校园网站发帖，扫楼（深入到每个宿舍挖掘人才），事先举行演讲（如题目为“如何轻松迈入世界500强企业联合利华公司”，请学校艺术团同学演出，在校内超
市所属公司旗下商品货架上贴招聘标签等。
以上方式均节约成本同时扩大公司在各大高校内的影响力。
注意：宣传中心明确，主题鲜亮，有震撼力又吸引人。不夸大，不故意隐藏，不做没把我的承诺，以免造成不良影响。
招聘广告的设计应遵循一下原则：
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Attention 能足够抢眼引起人们的注意 Interest 能激起人们对空缺职位的兴趣 Desire 能唤起人们应聘的欲望 Action 能促使人们采取行动 3 宣讲会略显单调：抓住每一个机会调动学生的积极性，重视每一个细节。
建议：可以播放联合利华公司旗下产品的广告，视频，宣传短片，用多样化的形式从视觉听觉各方面引起大学生的关注和重视。
4简历筛选不够严谨，最好按照成绩进行等级分类。
这样做的目的：尽量减小由于应聘人数过多且都是同龄同校，条件相近的学生造成的分数相差不多的误差。
推荐分类：
优秀类：简历评分中成绩脱颖而出的应聘者，应标注出来并给予高度关注。
合格类：符合公司的要求，按正常步骤继续下一轮的笔试和面试。
不明确类：简历中一些信息填的不明确的应聘者，应及时给他们电话沟通明确信息。
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备选类：为了防止由于招聘人才流失而备选的合格应聘者，应跟他们及时谈好工资，并说明公司可能会因为一些原因而不能够招聘他们。这一类中，一定要列出先后顺序。
淘汰类：不符合成绩者，应及时通知他们成绩结果。
5笔试题型略显主观，单调，范围过广：
题目种类可以再繁多一些：有助于充分考察学生思维转换能力和思维敏捷能力。例如，可以再多加一些类似于数学图表题题，理论分析题，英语阅读题等。全方位考察学生的各方面能力，并给出客观成绩。
并且可以对于要招聘的职位和工作职责出发，设计一些相对专业和相关知识性的问题和案例分析，这样可以比较有针对性理论依据性的的安排职位。
6笔试成绩应当告知应聘者，每轮面试结束后，面试官应当给出评价。
首先，有助于身为学生的没有经验的面试者更加了解自己在整个面试过程中的处境，从而在接下来的应聘过程中更自信或者更努力的发挥。面试的过程其实同时也是一个自我学习，进步，完善的过程。
其次，这更体现了招聘过程中公正，公平，公开的原则。每个人的表现在整个招聘过程中都有目共睹的，也避免了极少数情况下误会的发生。
7二次结构化面试面试官数量相对较少。
在二次结构化面试中，面试官人数只有两名，这回导致面试疲劳，想对主观等问题。
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而且一名提问，另一名一名负责记录，与评价，这回导致面试比较繁忙，信息接收或者理解不够充分。建议按照实际情况尽量的再增加数名面试官。
而且，建议，可以用录音笔或者摄像机等工具进行全程科学的记录，这样资料完备，也可用于二次审查。
8总结及建议
总体来看，联合利华公司选择了相对自己较高效实际的校园招聘的外部招聘方式来进行了招聘工作，整体招聘行程紧凑科学经济高效，且经过多年的实践证明，这具有很高的适用性和合理性。所以我们经过以上的优缺点分析后，认为这是一个比较好的招聘流程计划。
建议
1对于品德方面的要求：19世纪末以来，联合立华公司的选人之道一直是将品德放在第一位。对此我们认为可以列出品德要求，明确公司不需要的几类人：
品德不好的人：这样的人不仅会造成公司内部矛盾，还会是公司形象受损。 有资历无能力的人：这样的人眼高手低，大大降低了公司的效率和破坏了公司文化气氛。 “和事老”和稀泥的人：左右逢源，而没有实际业务能力是万万不能的。 三茅招聘管理软件，永久免费，HR都在用。官方下载网站： http://www.hrloo.com/
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“殷勤”不不务正业的人：与同事团结友爱不是意味着殷勤。 以上4项不代表企业的利益和员工的利益，不仅不是企业不需要的人，更是企业应该尽力避免的人。
2关于招聘的后续工作的完备：
对于公司将要招进的学生，公司应该跟他们谈好有关毕业和进入公司的各项流程并共同签署文件，以避免不必要的法律纠纷及人力物力财力的流失，公司可以委派专门的人员跟踪学生的毕业流程，保持沟通和联系，同时也表示了公司对应聘者的关心。
招聘后的考核，评估工作：
在招聘后，公司可以根据各项考核，评估工作的数据来总结经验。提高自己，也为今后的招聘工作更好的开展提供里强有力的数据。评估内容可以包括：
是否找打了一定数量的人才
是否准时上岗
素质是否都符合标准
费用是否都在原计划以内等
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