我国企业薪酬管理存在的问题及解决对策

我国企业薪酬管理存在的问题及解决对策

摘 要

随着时代的发展和进步，越来越多的企业开始注重薪酬体系的建设，开始注重利用薪酬体系来调动人们的工作积极性，使企业迸发出最大的活力，进而提高企业的生产效率，提升企业的整体业绩。作为一个大型企业，高层管理者也开始对薪酬体系进行逐步的摸索和判断，薪酬体系也越来越受到社会的关注。科学、系统、合理的薪酬体系在激发员工工作动机，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。

关键词：薪酬 问题 对策

引言

随着企业的不断发展，越来越多的企业开始明白人力资源是企业的首要资源。为此，很多企业开始利用优越的环境和福利待遇吸引人，使更多的人才能够为我所用，提升企业的整体水平。薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报，是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素[1]。如何建立优越的薪酬体系的发展起着关键性的作用。

一、薪酬管理体系分析 （一）薪酬体系

薪酬分配是伴随着雇佣劳动的出现未出现的。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。随后，又有许多经营者或者学者提出了另外一些观点，比如约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论、亚当·斯密创立的工资差别理论等，这些薪酬分配理论构成了现代薪酬分配的根基。到了当代，薪酬分配得到了越来越范的关注和研究，薪酬分配理论变得越来越系统，比如激励理论、亚当斯提出的公平理论、人力资本理论、马丁·魏茨曼的分享理论。薪酬理论随着社会的变化而逐渐向前发展。

（二）薪酬调整制度

对于企业员工的补贴及福利，企业依据员工司龄长短、工作地点与家庭所在地是否为同一城市、性别、值班情况等来确定。现阶段的薪酬分配从最低工资向计件工资转变、计件工资向配加年终奖转变，到现在的绩效工资，薪酬分配遵循由低级走向高级的过程。薪酬分配在总体上越来越突出激励的作用。众所周知，在员工能力水平一定的情况下，员工所受到的激励越大（包括物质和精神两个方面），员工取得成就就会越大，工作效率就会越高。因此工资管理水平与企业效益有密切的联系

二、薪酬管理存在的问题 （一）薪酬体系不够完善

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：

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员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。未将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境以及员工技能培训、个人发展等因素考虑到薪酬体系中。

（二）薪资调整体系不够科学

薪酬调整体系主要体现在：一是薪酬调整体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整, 员工的基本工资主要由企业结合市场水平设定。工作的首要目的是维持生活，赚取养家糊口的钱财，但是如果连最基本的养家糊口都达不到，更别提实现理想，实现价值。精神需求基本上都在满足了物质基础之上的一种实际诉求。正是由于工资待遇十分低，要想提升员工干事创业的热情，基本上不可能，因为工资低了，工作的精神和斗志会慢慢被消磨，人自然就会没有激情。不过薪酬低恰恰为加大正向激励提供了现实生存的土壤，可以制定相关的政策，提高员工的待遇和标准，不断增强员工队伍干事创业的热情。

（三）薪酬支付缺乏公开性

薪酬保密制度是很多企业所采取的一种模式，公司和员工之间的薪资对第三者而言是保密的。这样的一个好处是，只要员工认可这个工资，就会付出自己的劳动，对于提升工作积极性，维持稳定来讲是有好处的，毕竟人的能力和本领有所不同，如果单纯地实行统一的工资，对于企业的用人来讲不是一件明智的选择。主要存在如下缺陷：

工资提升低，积极性不足 支付保密 未能得到员工认同 缺乏公开性 一是虽然薪酬支付是保密的，但是实则上每一个岗位的工资体系大致相同，同事与同事之间的工资体系相差很大，很多岗位的工资虽然形式上是保密的，但是实际上很多员工都知道，只不过是不说而已，存在一定的形式主义。二是薪酬体系并不能够得到很多员工认同，由于很多员工不知道其他同事能够发多少薪

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酬，为此内心中总会有一些好奇，总希望知道其他人到底能够拿到多少工资，这就会造成一种内心的攀比，即便是工资很高，也会因为这种好奇心而影响到同事之间的友谊。三是薪酬体系中，并没有明确标准出工资的提升指数或者百分比，每一年都拿着同样的工资，自然会使人心存懈怠、顾虑，不利于工作积极性的提升。

三、薪酬管理中存在问题的对策探讨 （一）优化薪酬体系

1、科学合理进行岗位薪酬评价

实行薪酬制度应当是全员的激励，应当是公平的薪酬激励。激励制度的制定之前，需要进行调查分析，但是调查分析必须要全面分析，保证最终的公平性。实际上，从薪酬制度的角度进行分析，公正性原则主要是指在薪酬制度机制中尽量减少主观性，减少个人的感情色彩，实事求是，运用科学的方式进行设置。不能因为不同级别、不同身份、不同工作而有不同的薪酬制度内容，使部分员工心生不满。公正性要求正向薪酬制度必须实行全员制，避免差异化过大，应当结合单位实际的水平，进行综合的评定，确保薪酬制度能够有序进行。

同时，薪酬制度在坚持公平性的同时，必须要做到有所差异。差异性的原则是薪酬制度中十分重要的方面，很多时候公正性和差异性似乎存在着一定的差。首先差异性和公正性是相对立的，公正性要求的是全员性，而差异性要求全员内部并不会统一而论；其次差异性和公正性又是统一的，因为差异性要求的个别群体的差异，体现要有分别对待，有分别的区分；而公正性也要根据具体员工的实际情况，不能够违背员工队伍的实际情况，做到保证员工队伍的灵活区分和对待。差异性原则必须必须要将实际情况摸透不能够实行一刀切、全员统一制的错误思想，不能够实行一边倒，全员上一个制度，这种极端的方式都违背了差异性原则。真正意义上的差异性原则必须要在摸清楚基本情况的前提之下，了解事件的原委，使员工队伍能够被全面照顾到，不会因为工作的原因、级别的原因等情况产生分歧，力争做到全员满意。

2、建立灵活的奖励和福利保险制度

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薪酬体系是人员管理中的重要一环，是员工在单位工作最为关心的一个十分重要的问题。人力资源管理已经从以往安排式管理，向激励化管理转变，特别是随着企业管理理念的不断发展，这种模式正在得到迅速的改变，人力资源管理中，已经逐步借鉴到更好的理念和思想，这些理念和思想正在悄悄改变人力资源的模式，引起了很多的变化。

3、加强以人为本的薪酬体系

以人为本的薪酬体系是一种规范性的薪酬体系。规范性原则注重的是方法的可行性。评估方法有很多，但是必须要结合实际，结合员工工作的实际情况，尽量照顾到每一个科室，尽量使薪酬制度能够真正适用于员工的工作。常态化和制度化。薪酬制度不能是盲目进行，要有计划、有目的，要能够将其打造成一个常态化的工作。规范性要求在薪酬制度的设置中，必须要遵守一定的程序，避免因为程序的不合规造成了薪酬制度的规范性缺乏。

（二）优化薪酬调整体系

在很多情况之下，绩效考核貌似一个形式，起不到十分好的作用，也有很多单位确实是将绩效考核作为一个形式，对这种形式自身都有一定的抵触行为，更别提绩效考核深度落实的问题。通过绩效考核，对一个员工现实工作的情况进行准确的测量，通过准确测量，保证员工薪酬调整恰当而有效，保证不会让有能力的人吃亏，并通过这种模式激励更多的人能够奋发图强，获得更大的成功。同时薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥，作为正向激励的一种重要形式，通过薪酬体系可以有效提升整体绩效。

薪酬激励对大部分员工来说是最为有效的一种方式，因为薪酬激励所涉及的面广，涉及的员工队伍数量大，涉及的范围广泛，因为薪酬激励作为正向激励的一种，一旦执行，将会是一种薪酬的改革。增加薪酬，是一种十分有利的措施，需要有相应的政策支持。员工的工资正在逐步根据物件的水平逐步提高，对于员工薪酬正向激励的方面，需要做好以下工作：

一是深入了解社会消费水平，制定相关模型，准确提升员工的薪资水平。一般而言，企业中的工作人员由于技术水平的差别，所在单位所拿到的工资差别十分大，这种情况基本上是不可能的，某一个单位的负责人和最低的科员之间，所差的工资也不过是千元左右。为此，必须要结合物价水平、消费水平，为员工队

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伍制定合适的薪酬模型和体系，使员工队伍能够安心工作，最大程度上促进工作热情的提高。二是制定绩效激励，绩效直接和工资相挂钩。考核的目的是为了排名，现如今考核之后，基本上都是发奖章或者口头奖励，现在已经很少有单位会贸然进行金钱和绩效相互挂钩。必须改变这种做法，最好做到使岗位工资和绩效进行挂钩，设置不同的奖项，使同一个单位中具有工作能力的人能够拿到更多的工资，使单位中做工作最多的人能够拿到更多的工资。现在企业化运转之后，已经有很成熟的薪酬体系和标准以及奖励措施。为此，在以后的考核改革中，有必要对其进行挂钩运营。

（三）实行公开化的薪酬支付

马斯洛层次需求理论认为，人的需求分为不同的级别，只有当达到一定的级别之后，人们才会进入下一个需求层次。层次与层次之间是一个递增的关系。对于员工来讲，他们具备什么样的特征呢？如果说工资能够满足员工的生理需求和安全需求，那么薪酬支付的公开会是对人才的一种尊重，能够满足员工的社交需求，甚至是尊重的需求，为此实行公开化的薪酬支付是一种势在必行的支付方法。

薪酬体系需要优化，薪酬结构需要及时的调整。合适、合理的薪酬结构总是出于一种动态的变化之中，少了这种变化，薪酬体系就不会反映实际情况，不会反映出实际水平，对于整体的企业来讲是得不偿失的。一旦因为工资问题使公司失去了优秀人才，相信企业的潜在成本威胁也将会是巨大的。薪酬结构调整需要时间准确、工作到位、符合实际，从这个方面来看现在的薪酬体系仅仅是满足了时间准确，对于其他一些地区，至今仍然是工作不到位，不能够符合实际情况。必须要进行薪酬体系改革，成立一个薪酬改革的小组，对全体员工的意见和建议进行征集，通过征集意见和建议获得所有员工的真实想法，为更好地调整期薪酬机构奠定下基础。

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结论

在薪酬管理方面具有自己独特的模式，虽然这种模式现阶段出现了一些问题，但是随着企业制度改革的不断完善，随着企业管理的不断进步。同样，只有不断创新和完善自己的薪酬管理机制，才能迎接面临的不断挑战。 要想做到完全合理的薪酬分配需要一步步的努力和探索，在薪酬分配日益被看重的今天，薪酬分配制度需要重新结合新形势进行衡量和思考。通过上述理论分析，本文认为薪酬分配制度仍然存在诸多的不合理因素，只有通过正常的工资增长机制、建立薪酬分配随效益、效率浮动的动态管理机制、建立集体反馈协商机制，才能有效保证员工的基本权益，实现员工满意、企业发展。

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